Страница 127 из 217
Собеседование при отборе персонала.Интервью с кандидатом является одним из ведущих, а в большой части российских компаний — единственным этапом при отборе персонала.
Интервью, как отмечают ученые, популярны не в последнюю очередь по причинам: гибкой управляемости (при необходимости можно начать беседу не с главных, а второстепенных моментов, т. е. совершить постепенное вхождение в разговор); многофункциональности (например, не только сбор данных о претенденте, но и передача необходимой ему информации); возможности задействования «широкополостной техники» (т. е. сбор данных для различных целей).
Интервью может выполнять следующие функции.
1. Простое установление факта, будь это дополнение или выяснение деталей в письменных документах.
2. Прояснение вопроса о «пригодности», здесь решающую роль играют эмоциональные компоненты, личностные предрасположения или антипатия, а также чисто внешние признаки (например, просто не подходит фирме).
3. Оценка способностей, навыков и побудительной готовности, т. е. компонентов возможностей и желания кандидата в отношении определенной должности и должностного уровня.
Выявление потенциала пригодности претендента осуществляется посредством различных видов интервью, которые отличаются друг от друга степенью определенности и формализованное™ структуры и соответственно этому проводятся:
1) по стандартному бланку-схеме;
2) с использованием заранее подготовленного основного опросника;
3) в свободном режиме при предварительном определении темы беседы. Бланк-схемапредставляет собой стандартный для данного предприятия опросный лист, на котором работник кадровой службы делает пометки на основании ответов претендента. Интервью, проведенное с помощью бланков-схем, называют стандартизированным, его эффективность более высока при значительном количестве претендентов на рабочее место.
Интервью, включающее основные вопросы,в отличие от первого варианта, требует большей предварительной подготовки интервьюера. Если задаются только рамки собеседования и характер вопросов не должен устанавливаться в ходе разговора, то такой тип интервью называют структурированным. Если же интервьюер имеет возможность каждый последующий вопрос формулировать исходя из контекста предыдущего ответа нанимаемого, то это интервью смешанное.На практике оно используется чаще других и обеспечивает реалистический подход к содержанию беседы, проникновение в сущность обсуждаемых вопросов и, как правило, большее понимание кандидата.
У интервью существует мощная субъективная основа, названная «верой», которая заставляет практиков подключать свою интуицию и доверять собственным суждениям и предположениям.
При проведении интервью используется определенный набор тем, которые следует затронуть при собеседовании с кандидатом (табл. 18.1).
Таблииа 18.1
Темы для интервью
1. Образование и подготовка
Считаете ли Вы, что ваши результаты были точным отражением Ваших возможностей? Собираетесь ли Вы продолжать свое образование?
2. Трудовая деятельность
Что из предыдущей работы соответствует этой? Чего Вы хотели бы избежать в работе? Почему?
3. Хобби
Каких успехов в своем хобби Вы достигли? Занимались ли Вы спортом?
4. Амбиции и мотивация
Есть ли у Вас альтернатива этой работе? Что Вы думаете о сверхурочных? Какой будет Ваш следующий шаг, если Вы получите эту работу?
5. Работа и организация
Какие качества/навыки необходимы, по Вашему мнению, на этой работе? Что может быть наиболее/наименее привлекательным в Вашей работе?
6. Специальные и технические вопросы
Можете ли Вы нарисовать простую диаграмму, поясняющую идею? Если бы у Вас были средства, какое исследование Вы провели бы?
--------------------------------------------------------------------------------------- i
Спорным вопросом при проведении интервью является вопрос о том, может ли интервьюер затрагивать личную жизнь кандидата и задавать вопросы, касающиеся его личностных особенностей. Можно отметить такую особенность, как умение кандидатов адекватно и полно излагать сведения о себе, о своих достоинствах, а недостатки представить и в контексте возможной «зоны развития». Далеко не каждый кандидат способен на это. Насколько в России отсутствует культура психоаналитического собеседования (умения раскрывать свои проблемы), настолько отсутствует и культура «рассказа о себе». От умения интервьюера зависит возможность получения полной информации. Некоторые организации готовят кандидатов к прохождению оценочного интервью. При этом кандидатов обучают принципам поведения в процессе собеседования, ответам на «ключевые» вопросы. Для того чтобы впоследствии менеджер по персоналу или рекрутер мог получить объективную информацию о кандидате, необходимо применение вопросов, которые поставили бы кандидата в затруднительное положение (неоднозначность любого из ответов, демонстрация более объективной модели поведения и пр.), например: «Сердиться на других — хорошее качество или плохое? Расскажите, как Вы учились сердиться».
Безусловно, какой бы вид собеседования (ознакомительное, оценочное, стрессовая тактика и т. д.) ни применялся, оно позволяет получить существенную информацию о кандидате. Однако очень часто менеджеры по персоналу принимают на себя риск и ответственность за обоснованность окончательных выводов лишь на основании информации, полученной в ходе собеседования. К сожалению, российская практика лишена полного арсенала средств, используемых западными специалистами при проведении собеседования (собеседование в домашней обстановке кандидата, собеседование в неформальной обстановке кафе или ресторана и пр.) Поэтому не менее информативным, актуальным и необходимым является проведение тех или иных вариантов тестирования или испытаний.
Тестирование в процессе отбора персонала.Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. В последнем случае исходят, очевидно, из того, что встреча менеджера по персоналу и претендента хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.
Отношение к тестированию менялось от «восторга» по поводу его возможностей до полного отвержения. В настоящее время можно говорить о центристских тенденциях (И. Б. Дураков, 1998). Наблюдаются расхождения и по поводу того, следует ли применять тесты как уточняющие процедуры после получения пер-
вичной информации с помощью собеседования либо уточнять информацию, полученную с помощью тестов, в процессе собеседования.
Тест по найму — это средство, с помощью которого измеряется какой-либо показатель человека (И. Б. Дураков, 1998). Согласно определению Д. Дренча,
► тест — это метод измерения и определения категорийности, позволяющей получить представление об одном или нескольких эмпирически и теоретически обоснованных качествах испытуемого или же о его специфическом поведении вне теста (см.: И. Б. Дураков, 1998, с. 99-100).
Почти так же квалифицирует метод X. Брандштетгер, показывая, что особенностью тестирования является стандартизация, и в 'ее условиях — измерение и ранжирование индивидуальных поведенческих признаков, на основании которых можно сделать заключение о качествах испытуемой личности или ее поведении в других ситуациях (см.: И. Б. Дураков, 1998, с. 110).
Согласно данным американских ученых тестирование признается таким универсальным инструментом отбора, который одинаково четко и успешно может использоваться при отборе как кандидатов на профессиональное обучение, так и претендентов на вакантные места, причем, что немаловажно, безотносительно к виду и характеру предполагаемого труда, он одинаково беспристрастен к любой категории нанимающихся, включая «цветное» население и другие социальные и национальные меньшинства. Более того, тестирование выдерживает и серьезное рыночное «притязание»: оно, судя по утверждениям, финансово эффективно и способно приносить материальную выгоду предприятию-работодателю.