Страница 5 из 9
√ Создайте своим сотрудникам условия для дружеского общения. Организуйте новогоднюю вечеринку или предложите частично оплатить абонемент в ближайший спортзал. А еще лучше: выслушайте предложения коллектива на этот счет и окажите поддержку тем, кто желает взять на себя подготовку подобных мероприятий.
Если сотрудникам позволено работать в удобном для них режиме, они ощущают собственную значимость и понимают, что компания ценит их вклад в общее дело.
Когда человек хотя бы отчасти избавлен от личных проблем и забот, он выполняет работу с максимальной отдачей.
Поощряя дружеские отношения между сотрудниками, вы создаете более эффективную рабочую среду.
Вознаграждение
Человек прикладывает к работе максимум усилий только тогда, когда получает за нее заслуженное вознаграждение или поощрение.
Создавая этот стимул, помните о факторах, определяющих его эффективность.
√ Сотрудник воспринимает полученное вознаграждение как нечто, ради чего стоит потрудиться.
√ Улучшения можно оценить объективно и отнести их на счет конкретного исполнителя.
√ Улучшения не представляют собой новый минимальный стандарт.
Если не соблюдены первые два условия, стимул расценивается как приятная мелочь и едва ли отразится на качестве работы. При нарушении третьего условия стимул перестает быть стимулом. Например, любой сотрудник согласится пожертвовать половиной обеденного перерыва и выполнить срочную работу, если после этого он сможет уйти домой. Если же подчиненный обнаружит, что от него просто требуют сократить время обеда, он будет разочарован и в следующий раз не захочет прикладывать дополнительные усилия.
Для того чтобы стимулирование труда принесло плоды, надо определить, какое именно вознаграждение может подвигнуть человека к более эффективным действиям. Обсудите этот вопрос с подчиненными и убедитесь, что после окончания работы они получили обещанное вознаграждение.
Похвала
Если сотрудники хорошо выполнили поставленную задачу для них очень важно получить положительную оценку – особенно если для этого потребовались дополнительные усилия. Похвалой они будут вознаграждены. Для этого руководителю важно:
√ знать, в каких ситуациях сотрудника следует похвалить за хорошую работу и почему это нельзя оставить без внимания и оценки;
√ найти время, чтобы сказать «вы хорошо поработали», вместо того чтобы бросить на ходу холодное «спасибо»;
√ хвалить безоговорочно.
Хвалить подчиненных без всяких оговорок (например: «Вы прекрасно справились!») очень важно, потому что похвала с одновременной критикой («Вы хорошо справились, но…») создаст вам репутацию человека, которому невозможно угодить.
Многие ошибочно полагают, что, если работа выполнена недостаточно хорошо, следует определить, что было сделано хорошо, и отметить это похвалой, чтобы «подсластить» неудачу в целом. Но человеческая природа такова, что в памяти обычно остается не похвала, а критика. В данном случае похвала не поощрит работника, а будет воспринята им как нечто негативное, что наверняка приведет к снижению качества работы.
И все же, когда критика обоснованна, нужно критиковать без стеснения. Но не забывайте похвалить сотрудника после того, как он выполнил работу хорошо.
Главное – чтобы ваша похвала касалась завершенных этапов работы, даже если до окончания следующего этапа осталось десять минут. Только в этом случае похвала превратится в действенный мотив.
Делаем выводы
Для того чтобы ваши усилия по стимулированию персонала были эффективны, убедитесь в том, что сотрудники достаточно компетентны, что их потребности удовлетворяются, усилия вознаграждаются и, главное, не забывайте их хвалить. Тогда сотрудники сами захотят работать лучше.
Спросите себя
Проанализируйте, насколько высока мотивация ваших сотрудников, и дайте ответы на следующие вопросы.
▲ Достаточно ли компетентны ваши подчиненные?
▲ Не проявляет ли недостаточную компетентность кто-нибудь из сотрудников, чей профессионализм раньше не вызывал сомнений?
▲ Рассмотрели ли вы возможность повышения квалификации сотрудников, чтобы восстановить и (или) улучшить качество их работы?
▲ Заботитесь ли вы о потребностях и личных пожеланиях сотрудников?
▲ Считают ли ваши подчиненные, что поощрения, получаемые ими за хорошо выполненную работу, стоят приложенных ими усилий?
▲ Хвалите ли вы сотрудников за их достижения?
▲ Уверены ли вы в том, что не смешиваете критику с похвалой?
▲ Достаточно ли часто вы хвалите своих подчиненных?
Все получится, если…
♥ поощрять сотрудников самостоятельно принимать решения;
♥ наделять большей ответственностью тех, кто стремится к росту;
♥ быть уверенным в том, что сотрудники способны выполнять поставленные перед ними задачи;
♥ понимать, при каких условиях мотив становится действенной силой;
♥ учитывать, насколько это возможно, потребности и личные пожелания сотрудников;
♥ максимально облегчать сотрудникам выполнение их обязанностей вне работы;
♥ критиковать конструктивно;
♥ всегда разделять критику и похвалу;
♥ хвалить людей за хорошо сделанную работу.
Поддержание высокого уровня мотивации
Если ваши подчиненные работают под влиянием какого-либо мотива, очень важно постоянно поддерживать позитивный настрой коллектива. Контролируйте, чтобы не падал боевой дух команды и выполнялись все установленные требования. Если вы не уследите за тем, что работа перестала соответствовать требованиям, коллектив решит, что вас это устраивает. А если вы не почувствуете, что боевой настрой пропал, пропадут даром и все усилия, прилагаемые для создания мотивации. Настрой команды и соответствие работы установленным требованиям имеют большое значение для поддержания высокого уровня мотивации персонала.
Существует несколько способов поддерживать в коллективе боевой дух. Рассмотрим их подробнее.
Информированность
Чем лучше ваши сотрудники осведомлены о происходящем, тем увереннее они работают. Нет никаких сомнений в том, что это положительно влияет на моральный дух всего коллектива. Информировать – не значит предоставлять всем желающим конфиденциальную информацию. Речь идет лишь о предоставлении сотрудникам таких же точных и свежих данных, как и те, которыми владеете вы. Для этого нужно:
√ самому быть в курсе происходящих событий;
√ как можно быстрее ставить в известность остальных сотрудников;
√ объяснять сотрудникам, для чего им нужна та или иная информация.
Информационный голод обычно негативно сказывается на моральном духе подчиненных и, как следствие, на мотивации. Поэтому старайтесь точно и быстро передавать информацию, желательно при личном контакте.