Страница 37 из 49
Во все времена военные на своих учебных занятиях играли в игры. Они так и называются военными играми.
Строится обширный макет местности (мечта воспитанника детского сада), где, иногда с большим искусством, делаются леспые посадки, распахиваются поля, застраиваются деревни, прокладываются дороги, прорываются овраги, по дну которых текут стеклянные речки. И сгрудившиеся вокруг взрослые в мундирах с увлечением начинают играть: проводят кровопролитные сражения, пускаются на тактические хитрости, побеждают или терпят поражение.
В середине нашего века эту идею переняли менеджеры, когда пришли к выводу, что им тоже надо учиться.
Они разыгрывают экономические сражения: как дешево купить сырье, вовремя обновить оборудование, повысить квалификацию персонала и тем самым производительность труда, повысить, но не очень, зарплату, не дать продукции затовариться, подороже ее продать, получить хорошую прибыль и с пользой во что-нибудь вложить.
У нас сейчас многие вузы и институты повышения квалификации обзавелись лабораториями активных методов обучения, которые зачастую все свои усилия тратят на разработку образцово-показательной игры, от которой бывает больший или меньший прок, которую можно с успехом показать начальству, но которая не желает вписываться в рутинный учебный процесс, организованный по старинке.
Главная беда таких полезных начинаний заключается в том, что все активные методы сводятся к одному - деловой игре, и этот активный метод противопоставляется неактивным, вместо того чтобы соединиться с ними.
Иными словами, активизация учебного процесса - это комплексное использование всех методов независимо от степени активности, но с упором на последние.
Сейчас мы с читателем посетим тот самый вуз, где студенты не узнали аудиторию, ставшую ультрамариновой. В одной из соседних аудиторий проводится тестовое занятие с группой. Тема занятия: "Прием на работу".
На стене висят шесть портретов: головы мужчин в натуральную величину и в натуральном цвете. Каждый студент всматривается в лица и старается узнать самого культурного и самого некультурного, самого честного и самого бесчестного, самого хитрого и самого бесхитростного, самого твердого и самого мягкого; потом решить, кто подойдет ему и кто не подойдет в качестве помощника, кто в качестве начальника; и, наконец, требуется определить возраст всех шестерых.
Зачитываются правильные значения, и студент ставит себе оценку по очкам: насколько он знает людей, то есть судит о них чисто внешне. Заработать лишнее очко очень трудно: например, в возрасте разрешается ошибиться не больше, чем на один год. Максимальное число очков - 40. Профессиональные работники службы кадров со стажем никогда не набирают меньше 20.
Выходит, кадровик не только должен вести личные дела, оформлять на работу, вести график отпусков, он должен знать людей, дополняя это знание данными анкеты и мнением психолога. Оценивая в себе этот навык, студент может в дальнейшем развить его, прежде чем станет дипломированным работником службы кадров.
Что это за занятие по форме? Конечно, активное.
Но не очень. В какой-то мере игра с самим собой и с группой, с намеком на соревнование (кто лучше и кто хуже всех знает людей).
В соседней аудитории другая группа того же и курса играет в "Аттестацию".
- Кто сегодня отсутствует?
- Ошарашкин... и...
- Прекрасно, возьмем Ошарашкина. Все ли достаточно хорошо его знают? Сегодня он будет подвергнут аттестации. Потом вы обязательно сообщите ему результат. (В аудитории оживление, смех. Попробуй при таких мотодиках пропустить занятие.)
Пять аспектов навыков: коммуникационные, взаимоотношения, мотивации, специальные навыки, самостоятельность. По каждому из этих аспектов задаются вопросы и предлагаются соответствующие утвердительным ответам баллы:
"Пишет так, что каждый может его понять, - 3,9".
"Умеет давать объяснения - 2,2".
"Терпелив с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он, - 4,5".
"Готов принять совет - 3,6".
"Если выдается свободное время, активно ищет работу - 3,1".
"Умеет организовать работу других - 3,6".
"Требует серьезных доказательств, прежде чем соглашается с предложением, - 2,9".
"Не выбивается из колеи при неожиданностях в работе - 3,8".
"Не боится задавать вопросы - 2,1".
"Готов признать ошибку, если в самом деле допустил ее, - 1,5".
Ответ положительный - ставится балл, ответ отрицательный - ничего не ставится, если член аттестационной комиссии затрудняется с ответом, он пишет галочку.
Баллы суммируются, суммы сравниваются. Права голоса лишаются эксперты, которые больше всего написали галочек, потому что за незнанием может стоять балл, и тогда сумма у некомпетентного эксперта занижается.
Из самых компетентных экспертов формируется бюро аттестационной комиссии, которое должно прийти к общему соглашению по каждому из аспектов и по навыкам в целом. Бюро заседает, обсуждает расхождения, а другие члены комиссии слушают, задают вопросы, дают советы. Лишенные права голоса находятся в стороне, они только слушают. А, собственно говоря, кто они такие, почему не знают своего товарища по группе?
Это практическое занятие дает представление о том, как надо и как не надо проводить аттестацию, кто может и кто не может быть экспертом, почему облегчает труд комиссии и обеспечивает справедливость ее выводов хорошо разработанная методика. Одной из этих методик и обучаются студенты, чтобы затем на экзаменах о ней рассказать, а на производственной практике использовать.
Констатируем: "Аттестация" в большей степени игра, чем "Прием на работу", и более активная. Это типичная учебная, по не деловая игра.
С деловой игрой мы познакомимся в конце учебного курса "Социально-психологические и информационные основы управления" этого же московского вуза, когда студентам нужно выставлять зачеты. Студенты оценивают сами друг друга. Преподаватель наблюдает и контролирует. Разыгрывается борьба за лично-командное первенство.
Эта деловая игра называется "Совещание". Учебная группа делится на две подгруппы-команды. Капитаны команд проходят предварительный инструктаж, чтобы потом все взять на себя. Бросается жребий. Одни становятся дискутантами, другие - судьями.
Дискутанты садятся полукругом, у каждого на груди номер. Капитан команды - председатель совещания занимает центральное место, лицом к ним и спиною к судьям. За пять минут до начала объявляется тема дискуссии. Время одного выступления - минута. Капитан проводит разминку: намечаются вопросы, которые следует обсудить, выбирается тактика обсуждения.
- К совещанию все готовы? Судьи тоже готовы? Тогда приступим.
Включается секундомер.
У каждого судьи судейский лист с номерами дискутантов. Каждому дискутанту он должен поставить оценку по трехбалльной шкале (хорошо удовлетворительно - плохо): за активность (часто просил слова), умение четко и ясно излагать мысли (было все понятно и укладывался в регламент), оригинальность суждений (предлагал что-то новое, неожиданное, остроумное), умение быть лидером (направить дискуссию в нужном паправлении, даже, может быть, "бросить дохлую кошку", то есть заставить остальных возмутиться, постараться опровергнуть и подобрать для этого факты).
Зная, что их оценивают, дискутанты волнуются, тянут руки, стараются сказать что-нибудь из ряда вон выходящее, смотрят на часы, чтобы, не дай бог, их не прервали. Председатель с трудом сдерживает эмоции и осторожно ведет корабль совещания к причалу. Время кончилось. Секундомер останавливается.
Пока дискутанты оформляют протокол дискуссии, главный судья - капитан второй команды суетится, все данные судейских листов надо свести в листы дискутантов, просуммировать - и результаты внести в итоговый лист.
Перерыв. Разгоряченные и продолжающие спорить участники выходят в коридор.
После перерыва команды меняются местами, и страсти вновь накаляются. В двери заглядывает декан и слушает: дискутант говорит о том, что прямо касается работы деканата. Но студенту не до декана, когда сверлят его десять пар судейских глаз.