Страница 5 из 7
Наряду с этим в большинстве субъектовых программ были хорошо прописаны меры социальной поддержки медицинских работников, которые необходимо внести отдельной позицией в эффективный контракт конкретного работника, а именно:
1. Меры по обеспечению жилищной площадью как молодых специалистов до 35 лет, так специалистов уже работающих в отрасли (покупка жилплощади за счет средств регионального бюджета, выделение субсидий на покупку жилой площади, льготное ипотечное кредитование).
2. Компенсирование оплаты жилищно-коммунальных услуг.
3. Возмещение расходов, связанных с ремонтными работами служебного жилья для приглашенных специалистов (Магаданская область).
4. Возмещение расходов за найм (поднайм) жилого помещения приглашенным (в том числе молодым специалистам), трудоустроившимся в ЛПУ, на период отсутствия служебного жилья.
5. Выделение земельных участков специалистам приступившим работать в сельской местности.
6. Доплаты специалистам приступившим работать в сельской местности (подъемные) от 1 миллиона до 500 тысяч рублей по программе «Сельский доктор» из фонда ОМС.
7. Доплаты молодым специалистам до 35 лет от 2 тысяч до 10 тысяч рублей в месяц в зависимости от региона и бюджета.
8. Единовременные доплаты молодым специалистам по особо дефицитным специальностям (практически по всем регионам: неонатолог, анестезиология и реанимация, скорая помощь, терапия, некоторые хирургические специальности (нейрохирургия)) от 30 тысяч до 60 тысяч рублей.
9. Доплата специалистам, уже работающим в региональной системе здравоохранения от 2 тысяч до 10 тысяч рублей в месяц.
10. Целевой прием студентов в вузы и ссузы за счет средств регионального бюджета с заключением 3- или 4-сторонних договоров.
11. Выплата дополнительной стипендии целевым студентам от 2 до 4 тысяч рублей.
12. Повышение квалификации и первичная переподготовка специалистов за счет регионального бюджета.
13. Возмещение расходов по проезду студентов, врачей-интернов и ординаторов, членов их семей к месту прохождения практики и обратно к месту учебы, к месту проведения каникул и обратно к месту учебы, а также к месту дальнейшей работы в учреждениях здравоохранения (Магаданская область).
14. Проведение премий «Лучший врач года» и «Лучший средний медицинский работник года».
15. Создание единого бесплатного информационного образовательного портала для врачей (Липецкая область).
В целях привлечения в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов и ликвидации оттока медицинских кадров в частные медицинские организации необходимо сформировать условия, позволяющие медицинским работникам государственных и муниципальных медицинских организаций получить конкурентный уровень заработной платы. Вместе с тем для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.
При введении эффективного контракта следует обеспечить следующие основные мероприятия в каждой медицинской организации:
1. Пересмотр нагрузки на медицинский персонал, установление «местных» норм выработки, времени, нагрузки; введение в учет категории «функция врачебной должности», исходя из выполнения нормативных объемов территориальных программ государственных гарантий.
2. Установление связи между штатными расписаниями, штатными должностями основных врачебных кадров организаций и нормативными объемом государственного задания, заданий системы обязательного медицинского страхования, сверхнормативными объемами по предоставлению платных медицинских услуг.
3. Установление нормативных соотношений по категориям персонала (врачи – средние медработники – санитарки), а также нормативных единиц должностей заведующих отделений и работников вспомогательных параклинических служб, работников АУП.
4. Обеспечение учета единиц сотрудников АУП на основе персонифицированной результативности их труда, а также сотрудников хозяйственных служб.
5. Обоснование укомплектованности физическими лицами новых штатных расписаний с учетом необходимости обязательного соблюдения объема исследований пациентов при лечении по федеральным стандартам[9].
6. Корректировка дефицита специалистов медицинских работников и комплекс мер по ее устранению с учетом обучения, переподготовки, повышения квалификации штатных сотрудников, разделения труда между ЛПУ всех форм собственности (паритет штатных и внештатных исполнителей, возможности инсорсинга и аутсорсинга).
7. Разработка предложений и мероприятий повышения квалификации, аттестации и аккредитации штатных сотрудников медицинских организаций.
8. Разработка и(или) уточнение оснований для выплаты заработной платы (базовой и стимулирующей)сотрудникам организации, пересмотр критериев стимулирующей части оплаты труда с учетом выполнения критериев результативности и качества труда.
9. Формирование фонда оплаты труда по источникам финансового обеспечения основной деятельности медицинских организаций с учетом выверенных штатных расписаний и проводимых структурных преобразований для удовлетворения потребностей населения в медицинской помощи.
10. Формирование расходов организаций на проведение всех мероприятий кадрового менеджмента на основе основных направлений «дорожной карты» кадровой политики.
Рассмотрим подробнее перечисленные выше направления.
Со ссылкой на работы и расчеты В. М. Шиповой можно утверждать, что изменения в характере патологии населения, в технологиях лечебно-диагностического процесса определяют необходимость пересмотра нормативной базы по труду[10].
Внутренняя процедура пересмотра нормативов времени, выработки, нагрузки обосновывается с учетом возможностей медицинского оборудования; совершенствования методик лечения и стандартов оказания; развития мероприятий профилактики заболеваний, здорового образа жизни; введением новых видов, условий форм оказания медицинской помощи.
Основой для планирования функций врачебной должности в лечебно-диагностических подразделениях остается годовой бюджет рабочего времени (эффективный). Годовой бюджет можно использовать и для целей расчета ФВД в других подразделениях медицинской организации.
В настоящее время порядок исчисления нормы рабочего времени определен, например, приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н «Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». По существующей логике принимается в дальнейшей работе подход к формированию нормативов времени в 2013–2015 гг.
Расчеты в медицинских организациях по установлению «локальных норм» должны быть основаны на проведении хронометражных наблюдений (не менее 20 замеров), а использование результатов в практике должно согласовываться в установленном порядке с профессиональными объединениями, институтами главных специалистов и т. п.
Начиная со второй половины 2009 г. Минздравсоцразвития России (в настоящее время Минздрав России) предпринимает активные попытки по утверждению штатных нормативов. Всего за 2009–2010 гг. было утверждено свыше 30 нормативных правовых документов, определяющих штатные нормативы учреждений или подразделений лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ). Большинство этих документов представлены в виде приказов Минздравсоцразвития России, утверждающих порядок оказания медицинской помощи больным определенными заболеваниями. В этих документах приводится перечень заболеваний, диагностическая и лечебно-профилактическая помощь по которым относится к компетенции того или иного специалиста или того или иного профиля отделения, стандарт оснащения соответствующего подразделения и штатные нормативы.
9
В федеральных Порядках оказания медицинской помощи по видам даются лишь рекомендации по расстановке кадров, требующие обоснования и не обязательные для выполнения при прочих равных условиях.
10
Шипова В. М. Нормирование труда в здравоохранении.