Страница 4 из 7
Таким образом, современный этап развития здравоохранения характеризуется инновациями в кадровом менеджменте, что затрагивает вопросы эффективных форм организации труда и занятости медицинских и иных работников отрасли. Требуется серьезный мониторинг, проводимых преобразований трудовых отношений, а также научно-практическое обоснование и методическое сопровождение реформ по совершенствованию оплаты труда работников здравоохранения.
1.2. Особенности кадрового менеджмента в здравоохранении
Подготовленный Минздравом России Комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами, это пример системного подхода к целенаправленному управлению в этой сфере, когда изначально были определены 3 стратегических направления:
– совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов отрасли;
– совершенствование системы подготовки специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием;
– формирование и расширение материальных и моральных стимулов медицинских работников;
реализация которых будет проводиться на основе региональных программ с учетом ресурсообеспеченности и территориальных особенностей субъектов Российской Федерации.
Именно на уровне субъектов Российской Федерации должны быть разработаны адекватные меры и механизмы, которые могли бы способствовать более эффективному достижению целей в сфере здравоохранения и относительному уменьшению затрат на их реализацию.
При существующем ныне «демотивационном» уровне оплаты труда медицинского персонала все последующие преобразовании по наращиванию материальных ресурсов и оптимизации организационных моделей не способны привести к достижению относящихся к здравоохранению социально-экономических показателей, определенных в Указах Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г.
Аналогично эти 3 стратегии кадровой политики целесообразно реализовывать и на уровне медицинской организации. Применение системного подхода к решению кадровой проблемы медицинских организаций позволит предупреждать негативное последствие отдельных узконаправленных мер в сфере здравоохранения, которое может носить разнонаправленный характер, с одной стороны обеспечивающих доступность и качество медицинской помощи, а с другой – порождает потребность в дополнительных затратах (информатизация, диспансеризация, внедрение новых медицинских технологий, применение современных лекарственных средств и медицинской техники).
Следует отметить, что один из пионеров концепции качества медицинской помощи Донабедиан указывал на необходимость комплексной оценки качества в здравоохранении по аналогии с промышленным производством: независимые показатели (качество структуры и качество процесса), которые в значительной степени и определяют конечное качество на выходе (качество результата).
В ведущих европейских странах на первых порах меры по повышению качества в основном концентрировались и определялись оценкой качества структуры (уровень квалификации и потенциал профессионального развития работников здравоохранения, оснащенность медицинских организаций специальным оборудованием и обеспеченность лекарственными средствами и т. п.). Зарубежные авторы отмечают в последние годы заметный рост как спектра показателей оценки процессов и исходов медицинской деятельности, так и понимание их сильных и слабых сторон[7]. Качество выполнения профессиональных функций сотрудниками медицинских организаций оценивается с позиций эффективности, безопасности и ориентации на интересы и личность больного. При этом они указывают, что «система аудита с обратной связью способна оказывать положительное влияние на поведение поставщиков медицинской помощи. Система включает широкий комплекс мер, но как показал проведенный анализ, «золотого стандарта», который бы предписывал наилучшие способы осуществления этих мер, не существует»[8].
При этом следует отметить, что современные подходы по реформированию систем оплаты труда в здравоохранении РФ опираются на персонификацию критериев выплат через утверждение для разных групп медицинских организаций и разных медицинских работников уникальных наборов индикаторов оценки их труда. В эти индикаторы, безусловно, должны быть включены медицинские, социальные и экономические показатели оценки производительности труда. В то же время часть мотивационных экономических стимулов может быть единой и основываться на выборе шаблонных показателей, сквозных для оценки учреждения, его руководителя, администрации, линейных руководителей (заведующих отделениями), исполнителей (врачей, средних медицинских работников, младших медицинских работников).
Долгое время законодательство по труду не могло допустить сугубо индивидуальный подход в управлении рабочей силой: на разных этапах законодательно закреплялись необходимые, существенные, обязательные, дополнительные и прочие условия трудового договора, которые стороны должны были включать в свое соглашение.
Таким образом, связь правовых вопросов и регулирование трудовых отношений присущи для всех видов инноваций. Для здравоохранения участие в инновационной деятельности и совершенствовании кадрового менеджмента выражается прежде всего:
– в выборе и обосновании способов правового обеспечения трудовых отношений (коллективных и индивидуальных), возникающих в ходе инновационной деятельности;
– принятии нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в условиях применения новых видов занятости: аутстафинга (аутсорсинга), заемного труда, дистанционной работы («телемедицины») и прочие;
– создании организационно-правовых условий для эффективного функционирования рынка труда в целях преодоления структурного несоответствия спроса и предложения на рабочую силу;
– повышении качества рабочей силы в условиях пересмотра разделения труда, освоения «смежных» специальностей, наличия трудовой миграции и новых требований профессиональных стандартов;
– расширении возможностей трудового договора непосредственно регламентировать индивидуальные интересы сторон по широкому кругу вопросов труда и занятости.
К задачам кадрового менеджмента в медицинских организациях следует отнести:
1) заключение и расторжение трудового договора с учетом результативности и качества труда;
2) изменение подходов к нормированию труда, использованию и учету рабочего времени;
3) формирование требований к определению рабочего места, автоматизации процессов и электронному учету и документообороту и проч.;
4) изменение контроля профнавыков, умений и компетенций на основе пересмотра тарифно-квалификационных требований и процедур аттестации и аккредитации;
5) пересмотр соотношения понятий «базовая», «стимулирующая» части оплаты труда и их наполнения.
1.3. Научно-практическое обоснование основных направлений кадровой политики в здравоохранении в 2014–2018 гг
В настоящее время под воздействием неблагоприятных факторов (снижение престижа медицинской профессии, демотивационный уровень заработной платы и т. д.) происходят негативные изменения в медицинском сообществе, характеризующиеся текучестью кадров, недостаточным уровнем квалификации медицинского персонала, дефицитом персонала в медицинских организациях, особенно в сельской местности, что в значительной степени оказывает влияние на качество медицинской помощи населению.
В программах «Развитие кадров здравоохранения», подготовленных в субъектах РФ, наиболее проработанными и актуализированными в цифровых параметрах были представлены разделы, посвященные подготовке и системе повышения квалификации медицинских кадров (ряд регионов представил и необходимые объемы финансовых ресурсов, обеспечивающие данное направление). Следует отметить, что процесс непрерывного профессионального развития медицинских кадров в течение всей жизни является важным, но не существенным условием устранения их дефицита. Для решения кадровой проблемы на региональном уровне необходимо признать расходы на значительное повышение заработной платы медицинским работникам и другие меры их социальной поддержки в качестве основополагающих инвестиций в охрану здоровья проживающего населения.
7
Signe A. Flottorp, Gro Jamtveldt, Bernhard Gibis, Martin McKee. Применение аудита с обратной связью, предполагающей высказывание оценок и отзывов медицинским работникам, как способ повышения качества и безопасности медико-санитарной помощи. ВОЗ от имени Европейской обсерватории по системам и политике здравоохранения, 2010. С. 5.
8
Там же. С. 35.