Страница 5 из 10
1. Поиск специалистов при помощи личных и деловых контактов (родственники, друзья, знакомые, коллеги).
2. Использование внутренних ресурсов (ротация кадров).
3. Обращение к собственной базе данных резюме и анкет, полученных от ранее претендовавших на работу людей.
4. Обращение к СМИ:
• бегущая строка по ТВ;
• объявления в газетах, профессиональных журналах;
• публикация рекламных статей о вашей организации с приглашением специалистов.
5. Поиск через Интернет:
• изучение резюме кандидатов на сайтах по поиску работы;
• размещение вакансий на тех же сайтах.
6. Обращение за помощью в городские и районные центры занятости, на биржу труда, в рекрутинговые агентства.
7. Наем в соответствующих учебных заведениях.
8. Проведение «Дней открытых дверей», «Ярмарок вакансий» на своем предприятии или посещение подобных мероприятий.
9. Сотрудничество с организациями, сокращающими штат.
10. Распространение приглашений на улицах и по почтовым ящикам.
11. Проведение конкурсных проектов с целью привлечения специалистов.
Использование личных связей и контактов
Использование личных связей и контактов при правильной организации дела может быть одним из самых эффективных источников поиска.
Пример:
В США до последнего времени работодатели находили около трети всех нанимаемых работников через знакомых или родственников – дешево и сердито. Нужно только систематизировать этот метод подбора кадров.
Вам нужно создать целую сеть своих личных и профессиональных контактов. Находите поводы напоминать о себе тем, кто включен в вашу контактную сеть, – этим вы поддержите сеть в активном состоянии.
Вам могут помочь друзья и родственники, ведь у них тоже есть друзья и родственники, и так далее… Но не забудьте, что приятельские отношения подразумевают двусторонние отношения, напоминайте о своих возможностях, дайте понять, что тоже «можете пригодиться».
Вы можете ввести премию за приведенного сотрудника, то есть, если новый работник принимается по рекомендации вашего сотрудника, то рекомендатель получает премию. Подобный способ найма помогает сформировать у сотрудников понимание того, что, приводя в компанию сильных специалистов, они укрепляют бизнес, а руководство компании это приветствует и вознаграждает.
Можете обращаться к коллегам, которые по роду своей работы имеют дело с интересующими вас специалистами. Посещая конференции или семинары, встречаясь с коллегами на заседаниях профессиональных клубов, на выставках, совещаниях или переговорах, не стесняйтесь знакомиться и обмениваться визитными карточками. Можно при случае высылать им какую-нибудь интересную информацию или попросить совета, поздравить с праздником. При необходимости вы сможете использовать этот ресурс для поиска работников или для получения ценной профессиональной информации.
Не бойтесь просить об одолжении, практика показывает, что люди не попросят больше, чем они сделали для вас.
Подбор кандидатов желательно проводить, продвигаясь по следующим этапам:
1. Планирование.
Проанализируйте вакансии, определитесь с требованиями к кандидатам. Обозначьте условия найма. Составьте список знакомых, которые могут вам посодействовать – станут вашими агентами по подбору кандидатов.
2. Взаимовыгодные контакты и деловые предложения.
Переговорите или спишитесь с вашими знакомыми и постарайтесь их заинтересовать в приемлемой форме – попросить в порядке личного одолжения или предложить материальное вознаграждение.
3. Информирование «агентов» о своих требованиях.
Дайте своим «агентам» точную информацию о требуемых кандидатах на вакансию, предпочтительно в письменной форме. Четко разъясните агентам, что рекомендованные ими кандидаты будут подвергнуты объективной оценке и отбору. Очень важно, чтобы агент не обещал потенциальному кандидату устройство на работу «по блату».
4. Назначение сроков.
Получив от агента принципиальное согласие участвовать в поиске и обеспечив его нужной информацией, договоритесь о том, когда вы ему позвоните, чтобы узнать о результатах.
5. Напоминание «агентам» о своей просьбе.
Не бойтесь напоминать «о себе». Ваши напоминания не будут восприниматься как назойливость, если вы фиксируете на бумаге состоявшиеся контакты с агентами и планируете сроки напоминаний.
6. Информирование «агента» о ходе дела.
Поддерживайте обратную связь, информируйте агента о ходе рассмотрения рекомендованных им кандидатов.
7. Информирование «агента» о прекращении поисков кандидатов.
Если поиск кандидатов прекращается, то оперативно информируйте об этом всех своих агентов, привлеченных к данному поиску.
8. Обязательна благодарность.
Всегда благодарите тех, кто помогал вам и рекомендовал кандидатов, а также тех, кто просто дал принципиальное согласие вам помочь. Это очень важно для сохранения сети своих контактов и решения возможных задач подбора персонала в будущем.
Плюсы метода использования личных связей и контактов:
• минимум затрат.
Этот метод прост и не требует больших материальных затрат;
• скорость подбора.
Если вы человек коммуникабельный, то сможете очень быстро подобрать персонал;
• сокращение риска совершения ошибки при найме.
При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка отзывов о заинтересовавшем вас работнике.
Минусы:
• этот метод не эффективен при решении сложных задач поиска и привлечении большого количества «агентов»;
• определенные обязательства перед «агентом».
Если вы наняли человека по рекомендации родственника или друга, это может «обязывать вас». Часто при необходимости наказать или уволить найденного таким образом сотрудника мешают моральные обязательства перед рекоендателем;
• снижение устойчивости бизнеса.
Если, например, HR-менеджер набирает штат преимущественно на основе личных связей, то это может снижать устойчивость бизнеса. Приняв на работу преданных ему сослуживцев по прежнему месту, в случае своего ухода менеджер может «прихватить» их с собой;
• «гипноз рекомендации».
При этом методе действует своеобразный «гипноз рекомендации», который мешает объективно оценивать рекомендуемого кандидата;
• отсутствие альтернативы.
Иногда просто отсутствует альтернативная кандидатура: получив кандидата по рекомендации, компания не применяет другие способы поиска.
«Электронный рай», или Поиск персонала в интернете
Развитие информационных технологий не только способствует появлению новых возможностей в сфере кадрового консалтинга, но и предполагает необходимость повышения квалификации специалистов по подбору персонала в этом направлении. Успешность специалистов по подбору персонала зависит от способности максимально эффективно использовать Интернет. Поэтому у компаний с развитой технологической культурой гораздо больше перспектив, чем у тех, кто использует исключительно традиционные способы поиска и подбора персонала.
Пример:
Recruiters Network и Association for Internet Recruiting в мае 2003 года провели очередной опрос 400 респондентов, результаты которого показали, что популярность Интернета как канала поиска информации (кандидатов) растет: больше половины опрошенных компаний (56 %) стали чаще использовать Сеть для поиска персонала, 19 % – на прежнем уровне, 25 % – реже, чем в прошлом году.