Страница 10 из 17
Выход целой социальной группы из тени – процесс непростой. По сути, людям с инвалидностью приходится каждый день вести борьбу с обществом и говорить: «Смотрите, мы здесь, мы такие же, как вы». А общество, еще не готовое принять отличающихся от «нормы» людей, испытывает бессознательный страх, выносит безапелляционные вердикты и верит мифам. Вот примеры распространенных установок, которыми с нами поделились друзья и знакомые в коротких интервью:
– трудоустройство людей с инвалидностью – это дорого;
– компания перестанет быть эффективной, фокусируясь на том, чтобы стать «хорошей»;
– с «ними» не о чем разговаривать;
– человек с инвалидностью не такой продуктивный, как человек без инвалидности.
Основная причина заблуждений – незнание. Давайте рассмотрим еще несколько мифов.
Миф 1: люди с инвалидностью несчастны, они требуют жалости и сострадания.
На самом деле: стремление проявить жалость продиктовано добрыми намерениями, но все-таки, вольно или невольно, таким отношением можно задеть человека, заставить его почувствовать свою неполноценность.
Миф 2 (он же – оборотная сторона жалости): люди с инвалидностью – настоящие герои.
На самом деле: людей, которые отличаются от нас, порой хочется похвалить за успехи или достижения особенно сильно. Но часто мы героизируем поступки, не зная, какие усилия за ними стоят. Так, для кого-то подвиг – участвовать в Паралимпиаде, а для кого-то, например, с заболеванием из спектра аутизма, – оказаться в шумной компании коллег. Более того, человек с инвалидностью может принять повышенное внимание и публичную оценку поступков за жалость. Поэтому не стоит хвалить человека, не зная его возможностей.
Миф 3: связь между инклюзивной корпоративной культурой и показателями роста бизнеса неочевидна.
На самом деле: согласно исследованию «Аксенчер»[27], среди 140 компаний, в которых реализуются программы трудоустройства людей с инвалидностью, компании, обеспечившие инклюзивную рабочую среду для сотрудников с ограниченными возможностями, в среднем за период с 2015 по 2019 год увеличили выручку на 28 %, доходность – на 30 %, а чистую прибыль – в два раза по сравнению с остальными в группе сравнения.
Миф 4: человеку с инвалидностью нужно больше времени на адаптацию на новом рабочем месте.
На самом деле: любому новому сотруднику для комфортной адаптации в организации понадобится в среднем от 3 до 6 месяцев. Конкретный срок зависит от целой совокупности факторов. В одних ситуациях инвалидность может незначительно повлиять на способность человека работать и быть равным членом общества, а в других, напротив, обусловить потребность таких работников в повышенной поддержке. Как мы можем помочь в этом случае? Быть терпимее, уделять больше внимания коллеге и помнить, что помогать людям адаптироваться в привычной для нас среде, независимо от состояния их здоровья, – отличный пример практического применения принципов многообразия и инклюзии.
Когда мы осознаем, что наше поведение определено предубеждениями, восприятие «непохожих» на нас людей, отношение к ним меняются. Эти изменения способствуют снижению барьеров не только для людей с инвалидностью, но и для нас самих, ведь мы таким образом создаем доброжелательную среду, в которой каждый обладает равными возможностями вне зависимости от физических и ментальных особенностей.
Наши рекомендации по взаимодействию с людьми с физическими и ментальными особенностями:
1. Не решайте за человека, что он может выполнить, а что нет, каковы пределы его способностей.
2. Чтобы правильно понять особенности или дополнительные потребности человека, прямо спросите его, не домысливайте.
3. Если вы испытываете замешательство – это нормально. Проговорите это.
4. Убедитесь, что вы с коллегой находитесь «на одной странице»: располагаете одной и той же информацией и она представлена в формате, комфортном для вас обоих.
Кстати, эти рекомендации применимы к общению с любым человеком и помогают бережнее относиться друг к другу.
Последняя рекомендация касается стереотипных формулировок. Многие привычные нам слова, понятия и фразы, употребляемые по отношению к людям с инвалидностью, часто могут звучать как ярлыки и оскорбительные стереотипы. Например, такие выражения, как «больной/здоровый», «нормальный/ненормальный», «обычный/неполноценный», «умственно отсталый», «даун», «калека».
Ниже рекомендации по этике в терминологии в рамках нашей темы[28] (таблица 3).
Таблица 3
История вопроса и проблематика
Мы попросили наших коллег, лидеров и амбассадоров, продвигающих инициативы инклюзии в России, рассказать о ситуации в сфере работы с людьми с физическими и ментальными особенностями. Приглашение экспертов на заданную тему – один из форматов продвижения DEI-инициатив, поэтому мы его используем в книге.
С нами поговорили:
– Денис Роза, руководитель РООИ «Перспектива» и Благотворительного фонда поддержки лиц с нарушением развития и интеллекта «Лучшие друзья»;
– Михаил Новиков, руководитель отдела по трудоустройству людей с инвалидностью РООИ «Перспектива»;
– Ирина Есютина, менеджер по поддерживаемому трудоустройству БФ «Лучшие друзья».
– Расскажите, пожалуйста, про основные исторические вехи трудоустройства и адаптации людей с ментальными и физическими особенностями в СССР и России.
Михаил:
– Считается, что основная веха – это 1995 год, год принятия закона о социальной защите инвалидов РФ. Тогда были определены какие-то вопросы, связанные с инвалидностью, в общих чертах начал проявляться социальный подход, введены новые понятия по данной теме.
Денис:
– Насколько я знаю по книгам и рассказам друзей, в СССР существовали артели для людей с инвалидностью: в 20-х годах прошлого века в них объединились мастерские, выпускавшие различные вещи. Тогда же специально для обучения и трудоустройства людей с инвалидностью по зрению и по слуху было создано Всероссийское общество слепых (ВОС) и Всероссийское общество глухих (ВОГ). Людям с другой инвалидностью, например на коляске, было гораздо труднее найти возможность зарабатывать деньги, да и города были совершенно недоступные. Всероссийское Общество Инвалидов (ВОИ) появилось только в 1988 году.
Ни о какой инклюзии не было и речи, в артелях работали только люди с инвалидностью, которые таким образом могли иметь хотя бы какую-то профессию и зарабатывать деньги. В 50-х годах большинство артелей преобразовались в фабрики и производственные объединения. Такие предприятия имели свою хорошо развитую инфраструктуру, в том числе свои пансионаты, где работники могли постоянно жить.
Некоторые молодые люди с инвалидностью поступали в институт, несмотря на отсутствие для них условий, получали специальность. Но планировалось, что работать по окончании вуза они будут исключительно на этих предприятиях. Моей очень хорошей знакомой с инвалидностью, которая мечтала быть медиком, буквально не разрешили учиться в медицинском институте, так как после окончания вуза предполагалось, что она будет работать на предприятии для людей с инвалидностью.
Я очень хорошо помню фильм «Город слепых», который мы показывали на нашем кинофестивале «Кино без барьеров», – как раз об одном из таких предприятий для незрячих людей. В нем были кадры, как люди шли на работу вдоль дороги, держась за огромные перила – во всю ее длину. Мои мысли тогда: наверное, их плохо обучали ориентироваться. Ведь человек незрячий не просто так начинает ориентироваться – с детства его этому учат, чтобы он был самостоятельным, существует целая методика. Хотя, конечно, доступная среда для него тоже необходима.
27
URL: https://www.accenture.com/_acnmedia/PDF-89/Accenture-Disability-Inclusion-Research-Report.pdf
28
На основе материала РООИ «Перспектива».