HR смотрит фильмы

Какие минусы мы видим в проведении данных собеседований:

1. Не подготовились к собеседованию: «часть вопросов в анкете может быть не уместна», «этот вопрос вам не подходит». Прежде чем проводить собеседование к нему необходимо тщательно подготовиться. Если вы конечно работаете в массовом подборе, то готовиться к каждому собеседованию нет необходимости, так как у вас всегда идут стандартные вопросы. Если же вы работаете в точечном подборе, то к собеседованию необходимо подготовиться: составить план собеседования и список вопросов к кандидату.

2. Неуместные вопросы: «А по какой специальности? Вы еще помните?», «Кем вы видите себя через 10 лет?». В фильме видно, что это не стресс-интервью, поэтому данные вопросы были неуместны и когда интервьюеры понимали, что зря их задали, то сами начинали смущаться от этого.

Это две основных ошибки, которые я увидела в данном эпизоде, когда проводили собеседование.

По своей структуре – это структурированное собеседование. Если все три этапа собеседования соединить в одно, то мы видим, что вопросы, задавались последовательно друг за другом согласно опыту соискателя. Каких основных правил необходимо придерживаться при проведении структурированного собеседования:

1. Вопросы к собеседованию необходимо подготовить заранее;

2. Вопросы разбиваются на несколько тематических блоков (формальный, профессиональный и личный);

3. Вопросы должны задаваться в четкой последовательности. Нельзя перепрыгивать с одного блока на другой;

4. Весь перечень вопросов задаются всем кандидатам, претендующим на одну и туже должность. В дальнейшем ответы соискателей сравниваются по каждому вопросу;

5. Все вопросы открытые. Закрытые вопросы не рекомендуется задавать, так как соискатель должен развернуто отвечать на каждый вопрос;

6. Обязательно необходимо фиксировать ответы кандидатов сразу во время собеседования. Мы не можем помнить всего.

К плюсам проведения структурированного собеседования относится:

1. Каждому кандидату задается одинаковый объем вопросов;

2. Если у HR-менеджера маленький опыт, то данный вид поможет ему грамотно провести собеседование;

3. Оценка кандидата не поверхностная, а основывается на его ответах.

К основным минусам данного типа собеседования я отношу следующие моменты:

1. Записывание ответов. Это не всегда удобно и теряется зрительный контакт с соискателем;

2. Встречаются формальные вопросы, ответы на которые можно увидеть в резюме.

Самое главное при проведении собеседования – это настроить кандидата на открытый диалог. В эпизоде фильма мы видим, что в компании нетрадиционный подход, и кандидату должно быть весело. Не всегда дается настроить кандидата на откровенный диалог, так как:

1. Может возникнуть внутренняя напряженность (все мы люди, и нам может, например, не понравиться запах духов, или цвет одежды и т.п.);

2. Кандидат может осознанно врать, чтобы получить данное место работы;

3. Соискателям не всегда комфортно отвечать на формальные вопросы HR-менеджера.

Все эти моменты нам необходимо уметь нейтрализовать.

«Продажа» кандидата.

Работая в отделе подбора персонала, мы постоянно сталкиваемся с «продажей» (представлением) кандидата заказчику. И даже если кандидат на 100% соответствует профилю должности, то заказчик может найти «минусы», если не захочет по какой-то причине брать кандидата. И эта причина не всегда озвучивается HR-менеджеру. Поэтому нам необходимо включать свое внутреннее обаяние и «продавать» кандидата.

«– Тебе кого: мужчину или женщину? Есть импозантная дама 72 лет.

– У нет, одного возраста с моей мамой, это ужасно.

– Не вопрос, есть мужчина, которого все обожают. Мы смотрели его видео отделом. Многие плакали…

– Завтра он выходит».

Вот с такой продажей кандидата мы столкнулись в фильме. Какие элементы продажи использовались:

1. Пол кандидата. Рекрутер великолепно знал об отношение заказчика с мамой. Поэтому он вначале предложил женщину, зная, что данного кандидата точно не возьмут.

2. «Все обожают». Сделан акцент, что второй кандидат всем нравится. При этом я увидела подтекст данной разы следующий – «Не возьмете, его с удовольствием заберут другие».

3. Поставили перед фактом: «Завтра он выходит». Мой любимый прием при продаже кандидата. Иногда заказчик сомневается: не говорит при этом ни отказ, ни согласие. В таких случаях рекрутер должен поставить точку в выборе. Я обычно рекомендую следующую фразу: «Когда кандидат может выйти на работу? Завтра?». И она работает.

Первый рабочий день.

«– Добро пожаловать в ателье Остин! Мы все работаем в одном помещении, потому что очень ценим общение и командный дух. Ни у кого нет отдельного кабинета, даже у нашей основательницы Джус Остин, которая кстати вот! Легка на помине. Она часто ездит по офису на велике, не хочет терять ни минуты, плюс физические нагрузки.

– Это очаровательно!

– Да».

В адаптации персонала очень важно правильно организовать первый рабочий день новичка. В фильме мы видим достойную организацию первого рабочего дня. Давайте разберем.

В эпизоде, описанном выше, мы видим, что наших стажеров встретили и стали проводить экскурсию по офису, параллельно рассказывая о компании. Таким образом социальная адаптация проводилась в фильме.

Кроме этого наставник рассказал о главной ценности компании: «Мы ценим общение и командный дух». Согласитесь, не во всех компаниях рассказывают сотрудникам о ценностях компании. Здесь мы видим, что новичкам, как бы говорится: не бойтесь задавать вопросы, мы вам с радостью поможем, мы ведь команда.

Очень важно донести новым сотрудникам вашей компании не только правила, но и ценности компании и других сотрудников, а также обязательно рассказывайте о миссии компании. Не забывайте также рассказывать и об истории компании. Все эти моменты для новичков являются нематериальной мотивацией и служат для них еще и как стимул для работы в компании, особенно если их ценности совпали.

«– Теперь пару слов о Джус. Она создала ателье 1,5 года назад. Проект набросала дома на кухонном столе здесь в Бруклине. Она пробовала сама, что выставлялось на продажу и как видите, получилось. Через 4 месяца она открыла интернет-магазин. Поначалу у нее было 25 сотрудников, а сейчас уже 216, а с вами 220».

Посмотрите, сколько в данном эпизоде присутствует мотивирующих, «продажных» элементов! Отличное представление компании! Услышав такое, многие новые сотрудники захотят работать именно у вас. В данном эпизоде вкратце рассказали не только историю компании, но и рассказали, как собственник компании принял участие в становление компании.

Мне очень откликается фраза, которая прозвучала в конце этого эпизода: «Поначалу у нее было 25 сотрудников, а сейчас уже 216, а с вами 220». Таким образом наставник, как бы говорит: теперь вы с нами, ведь мы вас уже «посчитали». Когда мы рассказываем новичкам об истории компании это важно делать! Обязательно не просто перескажите ее, как учебники об истории, а добавьте в этот рассказ мотивирующие моменты и элементы продаж. Не делайте рассказ о компании слишком длинным и большим, достаточно кратко рассказать об основных важных периодах компании и ее становлении.

Возьмите за правило, что об истории компании вы новым сотрудникам рассказываете не более 10-15 минут. Тогда ваш новичок запомнит яркие моменты развития компании. Слишком длинные рассказы о компании быстро надоедают и кажутся скучными для новичка. И самое главное – улыбайтесь, когда говорите!

«– Итак, ваши рабочие места – за столами новичков. Сразу проверьте почту. Вас могут представить к конкретному сотруднику или целому отделу, вы можете быть на подхвате. Везде свои прелести. Давайте сфоткаемся. Исторический момент. Серый сегодня в тренде. По местам».

Далее в фильме мы видим, как куратор провожает новых сотрудников на их рабочие места. Мы видим, что к моменту выхода новичков их рабочие места были полностью оборудованы. В адаптации новых сотрудников это важный момент. Поверьте, очень негативный осадок остается у новичков, когда они приходят на новую работу, а их рабочие места не готовы. Поэтому кода вы выводите на работу нового сотрудника обязательно проверьте все ли готово к его выходу: