Страница 10 из 15
Задание для самостоятельной работы
1. Определите, на какой стадии развития находится ваша организация.
2. Какие конфликты в ней возникают? Классифицируйте их (см. строку «виды конфликтов»). Помните, что не все конфликты очевидны и находятся на поверхности, проанализируйте конфликты в скрытой стадии.
3. Определите стороны конфликта.
4. Определите конфликтные ситуации, которые провоцируют конфликт.
5. Опишите потенциальное воздействие данного конфликта на компанию.
Модели управления
Международные модели управления персоналом
Эта глава нужна потому, что сам подход в управлении персоналом может провоцировать конфликтность, являясь почвой разногласий. Неоднократно в практике приходилось видеть ситуации, когда непонимание моделей управления персоналом приводило к тому, что руководители и HR-специалисты пытались безуспешно встроить в одну модель элементы другой, прямо противоположной, что приводило лишь к напряженности и демотивации. Предлагаю разобраться в том, какие существуют модели управления персоналом, как они исторически формировались, в чем их различия, и как эти данные использовать в построении эффективного руководства.
В управлении персоналом существует несколько базовых моделей, которые имеют свою историко-географическую принадлежность. В современном менеджменте выделяют четыре международные базовые модели управления персоналом:
западную – американскую;
восточную – японскую;
европейскую;
российскую.
Каждая модель определяет характер взаимодействия внутри системы и свойства элементов, которые способны комфортно существовать и развиваться в заданных условиях. Знание моделей поможет вам более точно и безошибочно подбирать персонал, выстраивать отношения и управлять коммуникациями и противоречиями внутри организации.
Следует отметить, что процессы глобализации и укрепление формата виртуальных команд влияют на привычную систему управления персоналом и меняют ее, однако на сегодняшний день это влияние не столь существенно, и базовые параметры так и остаются основополагающими.
Американская модель управления персоналом
Исторически американская модель управления персоналом является следствием индустриальной революции XVII-XVIII веков, которая привела к трансформации экономической модели и созданию акционерных обществ, управляемых группами лиц. Владельцы таких предприятий уже не могли управлять единолично, управление требовало систематизации процессов, формирования прозрачности отношений и принятия управленческих решений.
На смену единственному руководителю пришли профессиональные наемные менеджеры, которые оценивались по результатам своей работы, а не принадлежности к определенному социальному слою общества. В обязанности менеджеров входил контроль за реализацией общей политики, целей, развития компании.
В функционировании и развитии компаний ситуация складывалась таким образом, что каждый производственный процесс со временем выделялся в самостоятельное направление, имеющее собственные функции и проблемы. По мере развития направления создавалась объективная необходимость в отдельном контроле. Таким образом, потребовалось включить в штаты дополнительных специалистов-управленцев по каждому направлению.
Миллионы людей в ХIХ веке в поисках лучшей жизни иммигрировали в Америку, из-за чего возник огромный рынок рабочей силы. Параллельно создавались крупные отрасли и компании. Всё это привело к тому, что в начале ХХ века в США впервые появилась наука управления.
Основополагающие принципы американской модели:
Исследователь Ф. Тейлор предложил такую систему организации труда и управленческих отношений, которая вызвала «организационную революцию» в сфере управления.
Основными принципами предложенной системы воспользовался Г. Форд, который широко внедрил ее на своих предприятиях. Он построил систему организации производства, основанную на таких идеях, как:
– высокий уровень специализации сотрудников
– максимальное дробление операций технологического процесса
– расположение оборудования и рабочих мест в соответствии с последовательностью выполняемых операций
– введение конвейерной линии
– непрерывность процесса изготовления
– максимальный темп работы
– высокоточное изготовление продукции
– минимизация зависимости производства от человеческого фактора.
На примере изучения американской манеры управления персоналом наиболее явно проявляются характерные отличия именно данного типа менеджмента.
Политика американских фирм по отношению к кадровому обеспечению основывается на традиционных принципах. Основными критериями отбора специалистов при приеме на работу служат:
– необходимые специальные познания
– профессиональные навыки
– образование
– опыт работы
– рекомендации с предыдущего места работы
– психологическая совместимость.
При назначении управляющих сотрудников кандидаты проверяются также на наличие организаторских способностей.
В американских компаниях, как правило, упирают на узкую специализацию менеджеров, инженеров или каких-либо экспертов.
Следствием применения подобного подхода является то, что работающие специалисты и руководители достаточно компетентны лишь в узкой области познаний и могут продвигаться по карьерной лестнице лишь в определенной области. Такой подход обеспечивает низкую текучесть кадров.
Принципы американской модели корпоративного управления:
– отчетность с очень строгими требованиями к раскрытию различной информации, вплоть до биографических данных.
– открытость, использование международных стандартов отчетности и принципов взаимодействия с акционерами.
Руководящие кадры в фирме, как правило, назначаются.
Внедрение автоматизации в производстве внесло существенные изменения в условия труда персонала:
– замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;
– уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;
– переход на гибкие формы оплаты труда;
– объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно-целевые группы.
В разработке кадровой политики многое значат принципы и требования, предъявляемые к принимаемым на работу.
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых.
При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников.
После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.
В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника проводится один или два раза в год.