Не ищите виноватых!

Марина Майорова

Не ищите виноватых!

Вместо предисловия

В этой книге я предлагаю сделать шаг в сторону от привычных стратегий управления и рассмотреть организации немного иначе – как систему, обладающую свойствами живого организма, сознанием и своей уникальной душой.

Современная организация – это сложная система, успешное управление которой базируется на понимании психологии, законах групповой динамики и взаимодействия, учете кризисов развития системы, личностных и психологических особенностей людей, входящих в ее состав и многого другого. Проведя аналогию с живым организмом, к примеру, с человеческим телом, мы понимаем, что проблема или болезнь не может существовать в отдельном органе или между отдельными частями организма – если она существует, то она поражает весь организм, а исцеление – это здоровье организма, сознания и психики. Бессмысленно бороться с симптомом, нужно устранять причину заболевания, симптомы уйдут сами.

Посмотрев на здоровье и болезни, которым подвержены и системы и организации, увидим, что существуют разные парадигмы – к примеру, традиционная западная парадигма основана на том, что здоровье – это отсутствие симптомов, и при лечении применяются методы, диагностирующие конкретное заболевание и купирующие симптомы, свидетельствующие о его наличии. В восточной парадигме считается, что если есть болезнь, то лечить нужно не отдельные симптомы, а человека в целом. Такой подход говорит нам о том, что любые физические проявления – это лишь симптомы того, что происходит внутри системы.

В этой книге мы рассмотрим компанию как живую систему, которая не может быть здоровой и функционировать эффективно, если есть болезненные симптомы, которые выражаются в отсутствии эффективности, конфликтах, сниженной мотивации, постоянных противоречиях, сопротивлении, низкой вовлеченности. О пути и методах достижения организационного здоровья через управление организацией как живым организмом мы и поговорим здесь.

Предлагаемая парадигма управления подразумевает, что руководитель компании является и скульптором и глиной одновременно. Чтобы достичь гармонии и повысить эффективность, он не только управляет людьми и процессами, но и постоянно изменяется сам, поскольку именно так возможно достичь гармоничного состояния и внутри себя и в процессах управления организацией.

Гармония – это своего рода согласованность, и возможна она тогда, когда противоречий нет либо есть четкое понимание, для чего они нужны и как ими управлять. Об этом пойдет речь в этой книге.

Я понимаю, что этот взгляд для многих не является традиционным и в определенной мере способен противоречить парадигме управления, в которой речь идет о механистическом, бездушном отношении к процессам, персоналу, компании или организации.

Управление – это умение решать проблемы, и переоценить значимость этого понятия очень сложно. Великий инвестор нашего времени Уоррен Баффет при приобретении компаний основывался на четырех важных для принятия решения факторах, одним из которых было качество менеджмента, а именно способность топ-менеджмента своевременно решать возникающие проблемы и повышать эффективность бизнеса. Надо сказать, что в управлении навык разрешения организационных конфликтов повышает эффективность как ничто другое.

Управление – это всегда взаимодействие с людьми, и если посмотреть на это понятие глубже, то видно, что за идеями и технологическими процессами стоят люди. Чем более сплоченно и гармонично они взаимодействуют, тем проще и легче организация приходит к поставленным целям и развивается.

Как читать эту книгу

Организационные конфликты можно сравнить со вселенной, в которой существует множество элементов и связей, находящихся вне нашего контроля и даже понимания. Зная теорию социальных систем и их моделирования, можно понять, что изменение свойств одного элемента данной системы может повлиять на свойства других элементов, а также изменить или даже уничтожить некоторые внутрисистемные связи.

С одной стороны, это понимание снижает оптимизм в отношении возможности тотального управления всеми процессами и элементами организационной системы, с другой стороны, формирует новый подход, впуская который в свое сознание и управленческую практику, вы встаете на путь своего развития. Этот подход основан на наблюдении, анализе и управлении процессами коммуникации, протекающими в организации – поскольку именно коммуникации лежат в основе взаимодействия.

Сразу хочу предупредить, что я не сторонница жестких методов и махания шашкой над головой, которые зачастую выражаются в категоричных рекомендациях и стратегиях, стремящихся достичь поставленных целей любой ценой. В своей HR-практике, включающей и работу в найме и частную практику, я видела много руководителей и собственников бизнеса, которые, наблюдая, что их бизнес рушится и управление оказывается крайне неэффективным, продолжали искать быстрые решения и отказывались от анализа и понимания причин происходящего. Зачастую это происходило, потому что причина была в модели управления и построении коммуникаций, которую задавал сам руководитель.

Логика и здравый смысл, из которых вычитаются иллюзии и заблуждение – вот формула подхода, который заложен в этой книге. И, конечно, я не гарантирую читателям, что, прочтя эту книгу, они станут гуру управления организационными конфликтами, поскольку для этого требуется интеграция в систему мышления и управления подходов, заложенных в данной книге. Однако прочитав ее, вы абсолютно точно поймете общую картину практически любого организационного конфликта и будете знать, что нужно предпринять для управления им, а действовать или не действовать – это уже результат вашего осознанного или неосознанного выбора.

Результат у каждого свой. Какой результат будет у вас, вы сможете понять, только прочитав книгу и применив то, что в ней рекомендуется на практике.

Эту книгу я писала для людей, которые занимаются управлением либо управлением персоналом и участвуют в управлении конфликтами в организациях, соответственно стиль изложения тоже рассчитан на профессионалов. Если вы встречаете незнакомые термины – это хороший знак, указывающий на зону расширения лексикона и вашего понятийного аппарата, так что предлагаю в таких случаях отвлечься, заглянуть в словарь и продолжить чтение только после того, как все станет ясно. Конечно, большинство терминов и понятий расшифровано – или же прописано, что я подразумеваю в данном случае, но все же, если значение термина непонятно, воспользуйтесь моим советом.

Мой путь к изучению организационных конфликтов

«Профессионал – это не тот, кто не совершает ошибок. Это тот, кто, совершив ошибку, умеет делать выводы».

Мой управленческий опыт стартовал в 26 лет в отделе кадрово-организационной работы Министерства спорта, туризма и молодежной политики Красноярского края. До этого я работала в управлении документационного обеспечения правительства края, и это была великолепная школа жизни, управления и навыков работы с документацией, которая сформировала и определенный стиль мышления, культуру и грамотность в работе с документами, этику делового общения.

Активная жизненная позиция, постоянное развитие и энтузиазм привели к тому, что, пройдя конкурс, я получила первую в своей жизни руководящую должность, а потом начались реалии, в которых все оказалось не так, как ожидалось. Работа была достаточно рутинной, многое было непонятно, не хватало времени разобраться во всем досконально, а еще мой самый молодой сотрудник был старше меня на 15 лет, а самый зрелый старше в два раза, все они проработали в министерстве более 10 лет и не признавали авторитета девушки, которая ранее к отрасли не имела никакого отношения. Сказалось и отсутствие управленческого опыта, и, разумеется, мне пришлось очень непросто. Могу сказать одно – мне жизненно не хватало знаний, которые я изложила в этой книге. Почти год я не испытывала никакого удовольствия от работы, и настал миг, когда я просто не связывала свое будущее с этой организацией и выход находила лишь в том, чтобы пойти в другом направлении.