Страница 10 из 15
Но существуют намного более практические причины, зачем необходимо рекрутеру вызывать у кандидата все или одно из предложенных чувств:
1. В случае если рекрутер импонирует кандидату, тот с большей вероятностью будет готов выстроить доверительный диалог и раскрыть все необходимые для рекрутера сведения такими, какие они есть (а не социально желаемые ответы или шаблонные отговорки).
2. Положительное отношение кандидата сильно повышает вероятность, что он не отменит встречу, доедет, не опоздает, потому что он будет ощущать более высокое чувство ответственности, а также чувство вины, если подведет рекрутера. Если специалист по подбору персонала безразличен соискателю, то он будет преследовать только личный интерес, а ограничен будет только своей этикой.
3. Интерес кандидата к персоне рекрутера, в том числе, может привести к повторным обращениям его в качестве заказчика, также данный человек может порекомендовать рекрутера или его компанию другим участникам рынка. Рекрутер выступает как представитель компании; как лицо, по которому будут судить о бренде.
Уважение доверие, симпатия, отношение как к профессионалу – примеры разного отношения соискателя к рекрутеру. Например, уважение не обязательно означает, что соискатель видит в рекрутере профессионала отрасли, симпатизирует ему личностно или доверяет. Уважение между соискателем и рекрутером позволяет первому серьезнее относиться к труду второго, таким образом, рекрутеру сразу удается преодолеть скептицизм (если он есть) кандидата. При симпатии скептицизм может присутствовать, равно как кандидат может и не видеть в рекрутере профи. При этом личностная симпатия может предопределить решение кандидата помочь рекрутеру в поисках, например, порекомендовав своего знакомого специалиста, в случае, если самому вакансия не подходит. А отношение как к профессионалу вызовет у кандидата чувство надежности, например, в том, что рекрутер правильно представит резюме руководителю. Также кандидат не будет оспаривать ни методы оценки, ни типы вопросов. Доверие же вообще считаю одним из полезнейших чувств между рекрутером и соискателем.
Благодаря вызванному доверию кандидат элементарно меньше говорит неправдивой информации и дает больше инсайдов о себе, своем опыте, своей работе.
Это по умолчанию, но отмечу: безусловно, рекрутер должен относиться к кандидатам аналогично: не подрывать доверие, не заставлять усомниться в своих навыках, не игнорировать адекватную симпатию и, разумеется, уважать собеседника.
Как решить первую цель.
Общие моменты:
• Правильное приветствие.
• Голос и поставленная уверенная речь.
• Индивидуальный подход.
• Владение основной информацией по вакансии и компании.
Подача информации:
• Рассказ не должен звучать как зачитка информации.
• Акцент в рассказе делается на важные для кандидата аспекты.
• Умеренная вставка в общение нестандартных фраз или уместная поддержка беседы на неформальные темы.
• Умеренное использование вводных слов (не робот).
Скилл высшего уровня:
• Эмпатия.
• Сленговое общение с кандидатом (общение на профессиональных терминах).
• Умение «соглашаться» с кандидатом, не отказываясь от своей позиции («я в этом согласен, но»).
Перейдем ко второй и третьей цели. И сразу же возникает знаменитый вопрос: что делать первично: «продавать» вакансию или оценить кандидата на соответствие требованиям?
На самом деле, и по одной позиции, и по другой есть аргументы «за» и «против». Я обычно рекомендую в подавляющем числе случаев в телефонном интервью сначала давать понять кандидату, за что он «борется». Так отношение кандидата становится более мотивированным, у него появляется интерес. Минусом это модели называют то, что кандидат начинает подстраиваться под вакансию. На мой взгляд, это не так критично: во-первых, нужно учиться это замечать, во-вторых, кандидат, который свои навыки описывает в контексте того, какую пользу они могут принести – даже хорошо. Главное, избежать сильных преувеличений, и, тем более, некорректной информации. А соврать, поверьте, кандидат может всегда. Тут не важно, в каком порядке и что вы рассказываете. В очном интервью, считаю, этапность встречи очень и очень зависит от обстоятельств. Предполагается, что если кандидат пришел на собеседование, то он уже что-то знает, и в целом, понимает, зачем прибыл на встречу.
Что действительно важно при работе с кандидатом – это понять реальную заинтересованность кандидата. Реальная заинтересованность кандидата – это что он подумал про вакансию и компанию, а не то, что он рекрутеру сказал. Понимание реальной заинтересованности помогает:
• Правильно ставить приоритеты по кандидатам.
• Увеличивать процент доездов на встречи (снижать количество времени, потраченного впустую).
• Сокращать срок подбора за счет снижения числа внезапных срывов.
Реальную заинтересованность помогают определить:
• Наличие и содержание вопросов, которые задает кандидат.
• Подготовленность кандидата к повторному звонку или встрече.
• Характер ответов на мотивационные вопросы и вопросы о смене места работы (о причинах, сроках поиска, ожиданиях, наличии других предложений).
• Встречные звонки кандидата и запрос обратной связи.
• Содержание и тон обратной связи кандидата.
• Предсказуемость поведения кандидата (определена ли логика последовательности действий кандидата).
Когда кандидат отвечает об интересе к вакансии, он, в том числе, может давать социально желаемый ответ, или просто ему сложно отказать рекрутеру. Так же, как и рекрутер говорит свое анекдотическое «мы вам перезвоним». Кстати, давно не видел, чтобы рекрутеры так делали. Это ещё модно?
С четвертой целью – установлением знакомства длядальнейших взаимовыгодных действий в будущем – всё понятно. Вполне возможно, что не сейчас, но в будущем ваши пути пересекутся, и большим подспорьем будет уже имеющее место быть знакомство. И хорошо – если оно состоялось в позитивном ключе.
Помимо понимания целей интервью, большую значимость имеют:
1. Выработанный собственный стиль общения. Копировать чужой стиль не очень круто – он просто может не подходить характеру рекрутера, его родной речи. Однако здорово, если рекрутер имеет свои отличительные особенности. Что-то, что позволяет его легко идентифицировать из массы и запомнить. Устойчивые выражения, определенные манеры, внешность, элемент в одежде, подпись в почте. Что угодно.
2. Использование техники постепенной детализации. Считаю эту технику одной из самых полезных в интервью, когда рекрутер постепенно углубляется в каждый исследуемый вопрос. Эта техника на любой случай жизни. Основа любого интервью. Она позволит и компетенции определить, и ложь вычислить, и факты вытянуть. Незаменимая вещь.
Пример:
Почему вы ушли с последнего места работы?
– Сменили систему мотивации.
Какая у вас была система и какая стала?
– Раньше платили 50 000 оклад и 5 % бонус, а поменяли на 40 000 рублей и 10 % бонус.
Почему эта система стала для вас хуже?
– Я стал зарабатывать меньше.
А бонус от чего вы получаете?
– От выручки.
Какая у вас была выручка в среднем в месяц?
– Около 300 000 рублей.
Но если посчитать, получается, что вы должны были зарабатывать больше после смены мотивации на 5 000 рублей? Разве нет?
– Понимаете, там не стабильные результаты были, в общем, 300 000 рублей не всегда выходило.
А на ваш взгляд, зачем руководство приняло такое решение о смене системы? Чтобы сэкономить 10 000 рублей на окладах?
– Понимаете, там пришел новый руководитель со своей командой, видимо у них была такая система, поэтому они привнесли в нашу компанию свой «устав».
Если руководитель пришел со своей командой, значит, вряд ли бы отдел продаж увеличился в два раза, значит, планировались увольнения?
– На самом деле, да, помимо меня ещё ушло два человека.
А были те, кто в итоге остался?
– Да, несколько менеджеров.
Как считаете, почему их оставили?
– Ну они, видимо, любимчики директора, давно в компании работают.