К найму готов!

Виктория Зайцева

К найму готов!

Введение

Для начала давайте определимся с самим словом «найм». На самом деле такого слова не существует в русском языке. Именительный падеж этого слова пишется как «наем». Но! Говоря о найме все, кроме филологов и сотрудников службы персонала, использую слово «найм». Об этом свидетельствует и статистика поисковых запросов – она в два раза больше для несуществующего слова «найм», чем для официально правильного «наем».

Так как эта книга написана для руководителей, и ее цель – максимально сжато и доступно рассказать минимальную, но достаточную информацию, необходимую для успешного найма, мы будем использовать в ней народное слово «найм».

Две стратегии найма – выберите свою

Когда мы принимаем решение о том, какими компетенциями должен обладать человек, чтобы мы приняли его на работу, важно помнить о следующем: необходимо выбрать одну из двух стратегий. Первая – вы берете опытного сотрудника, который уже обладает необходимыми вам навыками, и тогда вы готовы предложить ему высокую зарплату, так как такие люди на рынке нужны всем и поэтому стоят дорого. Вторая – брать кандидатов без опыта или с небольшим опытом, но на меньший оклад, и дообучивать необходимым компетенциям внутри компании.

То есть еще до начала найма вам стоит принять решение: вы должны быть готовы либо предложить опытному кандидату хорошую зарплату (ваши деньги), либо неопытному кандидату обучение и наставничество (ваше время). Если вы им этого не дадите, то опытный уйдет от вас еще на собеседовании, а неопытный либо уйдет во время испытательного срока, так как не сможет достигнуть поставленных на адаптации целей, либо будет долго не приносить нужного вам результата, и вы сами уволите его через 3-6 месяцев. И найм придется запускать заново.

Сколько времени стоит выделить на найм сотрудника? Эффективнее «ударный» найм или вялотекущий?

Во-первых, найм в любом случае требует времени. Если вам нужен сотрудник, вам не удастся заполучить его, параллельно выполняя все прежние дела. Для найма нужно время, важно смириться с этим и выделить его самостоятельно.

Потому что все равно найм будет отрывать вас от работы, и лучше это заранее учесть и запланировать, чтобы идти на собеседования и отвечать на звонки в доброжелательном настрое, а не в состоянии «только собрание началось, а тут кандидат пришел, сейчас быстренько с ним разделаюсь и вернусь». С таким отношением кандидат не вернется к вам на работу, он выберет ту, где ему уделили время, а значит, в организации присутствует планирование, расстановка приоритетов и комфортная для работы атмосфера.

Помните, на собеседовании вы продаете кандидату три вещи:

– свою компанию как надежного работодателя

– его будущую должность, как интересную / стабильную / с перспективами роста (важное для кандидата – подчеркнуть))))

– себя как его потенциального начальника

Согласитесь, если будущий начальник – усталый, нервный, разговаривает с вами впопыхах, не может выделить вам и 20 минут, не очень вежлив, отвечает на ваши вопросы только кратко – вы захотите с ним работать? Скорее всего нет. Ваше первое свидание провалилось, и навряд ли вы захотите связать с таким начальником свою дальнейшую рабочую жизнь.

При этом, даже если кандидат вам не понравился, важно создать у него положительное впечатление о вас как о потенциальном партнере. Чем меньше ваш город, тем более значима это задача. Ведь любой недовольный кандидат будет запускать негативное сарафанное радио о вас как о работодателе.

Итак, нужно выделить время, об этом договорились, да? Тогда возникает второй вопрос: сколько его нужно и как его выделять – по паре часов в день или просто сразу два дня?

Ответ прост – лучше ударный найм. В течение недели вы выделяете по полдня на найм, где в первый день просматриваете резюме и звоните кандидатам, приглашая их сразу на собеседование на следующий день.

А на следующий день снова просматриваете резюме и приглашаете новых, принимаете пришедших, понравившимся обещаете перезвонить на другой день. Это позволит вам создать поток кандидатов, вы сможете сравнить их между собой, что придаст вам уверенности в выборе, и позволит не упустить понравившихся людей из-за слишком большого временного разрыва между звонком-приглашением и самим собеседованием.

Помните, что если человек ищет работу, то ему обычно поступает по нескольку звонков в день. Его расписание крайне изменчиво, и если между звонком и собеседованием или собеседованием и решением о работе ему надо ждать 2-3 дня, то он может выйти уже на другую работу (зачем ждать решения у вас, если его уже точно берут в другое место?) или уехать на более заманчивое собеседование.

В найме как нигде справедлива поговорка «куй железо, пока горячо». Вчера позвонил, сегодня провел собеседование, завтра сообщил о положительном решении и предложил выйти на работу на следующий день или через 1-3 дня.

При планировании своего времени под собеседования важно учесть два фактора:

– собеседование в среднем длится 30 минут

– на собеседование доходят примерно 50% приглашенных, которые пообещали прийти.

Поэтому смело приглашайте людей на собеседования с перерывом в 15-20 минут. Кто-то опоздает, кто-то не придет, а остальные увидят, что вакансия востребована, что есть конкуренция, и значит, должность – стоящая. Вы не будете иметь дыр в расписании из-за непришедших кандидатов. Подождать своей очереди 10 минут – не страшно. Если что, можно дать им заполнить анкету (как будто так и было задумано))))

Если мне нужно нанять 1 сотрудника, сколько примерно резюме мне придется просмотреть и сколько собеседований провести?

В целом «воронка» найма на каждом этапе уменьшается на 50%, что опять же связано с нестабильным графиком соискателей. То есть, если вы просмотрели 50 резюме, вам предварительно понравятся 25, при звонке откликнутся и согласятся на собеседование 12 человек, на собеседование реально придут 6 человек. При этом в России обычно люди не предупреждают, что не придут. Они просто не приходят, это факт. Не стоит переживать о невоспитанности современных людей, лучше просто заранее это учесть.

Из 6 пришедших вам понравятся 3, и вы сделаете им предложение, из них ваша вакансия понравится двум и 1 реально выйдет на работу. При этом еще важно учитывать, что есть только 50% вероятности, что он пройдет испытательный срок. Ведь он может не проявить себя так, как вам хочется, или может сам понять, что ваша работа – не для него (слишком сложная, или слишком много общения с людьми, или вдруг позвонили и предложили что-то лучшее … ведь резюме-то с сайта никто не удаляет …).

Какие из этой «воронки» можно сделать практические выводы?

1 Если есть возможность, берите на испытательный срок двух кандидатов. Таким образом, вы сэкономите время на адаптации, не будете вынуждены удерживать не оправдавшего надежд сотрудника, потому что «в него же так много уже сил и времени вложено!!!», вам не придется снова запускать колесо найма при непрохождении одним из потенциальных сотрудников испытательного срока.

Теоретически стратегия найма двух человек обычно нравится всем руководителям, но воплощение ее на практике упирается в два вопроса. Первый – как это объяснить сотрудникам, и второй – им что, платить обоим?

Ответы простые. Да, платить три месяца потребуется обоим, а объяснить можно наличием двух вакансий. Вы можете сказать, что планировали одну, но пришли два таких шикарных кандидата, что вы поменяли свое мнение. Если же они оба пройдут испытательных срок, вы можете выбрать лучшего или … оставить обоих, предложив второму другую должность.

2 Приглашайте на собеседование всех кандидатов, которые проходят по вашим минимальным требованиям. Все остальное лучше проверить на собеседовании. Ведь если у вас небольшой бизнес или отдел, крайне важны не столько профессионализм, сколько удобство вашей работы с сотрудником, похожесть по духу и ЖЕЛАНИЕ работать и развиваться в вашей сфере. А это можно оценить только на собеседовании.