Страница 1 из 6

Теория и практика создания тренинга. Конструктор для тренера

Базарова Гули

Гули Базарова

Теория и практика создания тренинга

Вступительное слово автора

Дорогие друзья, я очень долго шла к тому, чтобы важный и значимый период моей тренерской жизни оформился в осязаемый результат. Данная книга – краткий рассказ о том, чем я занималась 20 лет. Я безмерно счастлива, что этот день наступил, и, конечно, хочу посвятить свою книгу моим самым близким, тем, кто позволял мне реализовываться и развиваться в профессии. Я это очень ценю, даже если редко говорю об этом. Спасибо, что выдержали мой тренерский марафон, во время которого я чувствовала любовь и поддержку и могла без выходных работать 25 тренинг-дней подряд. Моим друзьям, которые все эти годы свои праздники подстраивали под мои выходные между тренингами. Моим выпускникам – вместе с вами я познавала нюансы профессии, на наших занятиях делались открытия и рождались инсайты. Для вас книга написана так, чтобы, читая, вы слышали мой голос и вспоминали описанные эпизоды.

Дорогая команда издательства, мои коллеги Юлия Сотникова[1] и Светлана Евдокимова[2], без вас невозможно было бы привести в порядок все мои материалы. Спасибо большое!

В добрый путь!

Буду благодарна уважаемому читателю за комментарии и обратную связь; пишите мне в WhatsApp: +79039615520

Приятно будет познакомиться с тем, у кого книга окажется в руках.

До связи!

Введение

Гибкое и своевременное реагирование на изменения окружающей среды – одна из ключевых компетенций сотрудников и компаний в условиях постоянно растущей конкуренции и в ситуации непрерывно нарастающей неопределенности. По-настоящему успешные организации ориентируются в первую очередь на развитие, поддержание собственной репутации и экологичность внутренних и внешних отношений. Предприятия, цель которых не только «выживание», но и планомерный рост, давно признали, что их ключевой задачей при этом становится способность, словно «живой организм», быстро реагировать на любые изменения[3]. Следовательно, ориентация на развитие и сопутствующая ей динамичность реализуются, прежде всего, чтобы максимально эффективно адаптировать «командное поведение» к постоянно меняющимся условиям. Неважно, какой тип стратегии компания выбирает в качестве доминирующего – (а) реактивный («простой ответ» на внешний вызов) или (б) интерактивный («активное взаимодействие» и расширение), – их можно реализовать, только если руководство уделяет внимание «саморазвитию»[4]. Утверждение принципа «саморазвития» предполагает, что целенаправленные усилия необходимо предпринимать для актуализации ресурсов всей команды сотрудников[5].

В современной жизни, с ее непрерывными кризисами, разрешение которых зачастую непрогнозируемо, руководителям и сотрудникам компаний как никогда необходимо обучение. В статье «Особенности обучения взрослых»[6] мы сказали о том, что специалист в сфере управленческого консультирования Рег Реванс[7] сформулировал своего рода закон успешной бизнес-адаптации: «Организация (и сотрудники) будет процветать до тех пор, пока темп ее обучения выше (или равен) темпу изменения внешней среды».

Сегодня существует множество компаний, ориентированных на долгосрочные тренинговые программы. Они понимают, что формирование у сотрудника полноценного навыка со всем комплексом знаний невозможно без его глубокой проработки и закрепления, чего не достичь за один день, и нанимают собственных тренеров, а некоторые даже содержат целый штат корпоративных коучей.

Обучение людей требует ответственности каждого специалиста. Для начала необходимо позволить обучающимся делать самостоятельные шаги, а затем поддерживать их развитие инструктажем, обратной связью и последующим управлением достижениями и карьерным ростом. При этом важно отметить, что все люди учатся по-разному и каждый по-своему воспринимает и обрабатывает информацию. Если организация понимает и учитывает эти индивидуальные особенности сотрудников, то с большой долей вероятности она создаст необходимые условия, питательную среду для проявления и максимального раскрытия уникального потенциала каждого в единой команде. Во времена кризиса и стремительных перемен стабильны только те компании, которые осознают ценность обучения и развития и находят в этих непредвиденных обстоятельствах новые точки, возможности для роста, новые вызовы.

В настоящее время реальную пользу и эффективность тренинга оценили и руководители, и сотрудники предприятий. Это связано, во-первых, с тем, что у большинства сотрудников уже имеется позитивный опыт участия в тренингах, и поэтому они видят результаты такой формы обучения, реализуемой непосредственно в профессиональной среде. Во-вторых, если раньше мало кого интересовало мнение участников тренинга о том, что для них актуально, то теперь возросшая потребность в обучении персонала делает этот диалог «открытым» и необходимым, что помогает решать самые разные проблемы компаний. Подчеркнем: перечень проблем, разрешаемых с помощью психологического тренинга, с каждым годом всё увеличивается. Как мы указывали в своей статье «Принципы организации и проведения бизнес-тренингов»[8], с помощью обучения сотрудников организации могут решать различные задачи. Список направлений, способствующих оптимизации деловой деятельности, весьма внушителен. Приведем некоторые из них:

● повышение бизнес-показателей компании, улучшение статуса на рынке в условиях высокой конкуренции;

● повышение коммерческой целесообразности бизнеса (особенно важно для стартапов, которые выходят из какого-то крупного бизнеса);

● дополнительная диагностика сильных и слабых сторон в деятельности организации;

● формирование или укрепление «достойного имиджа» компании;

● формирование новых профессиональных знаний, навыков и умений у сотрудников;

● адаптация персонала к изменяющимся условиям труда;

● сплочение рабочих групп или команды предприятия в целом;

● возможность смены должностей и видов деятельности – например, при ротации или получении смежной профессии (это часто бывает в закрытых компаниях, которые хотят, чтобы у них в штате были транспрофессионалы[9]);

● взаимный обмен опытом и знаниями сотрудников друг с другом и руководства с сотрудниками;

● своевременное получение обратной связи об эффективности работы;

● управление талантами, лидерами;

● работа с кадровым резервом, его создание и развитие;

● снижение сопротивления сотрудников переменам, повышение готовности к ним;

● повышение трудовой мотивации и лояльности персонала компании;

● выявление и реализация потенциала сотрудников;

● оптимальное прохождение «кризисных» этапов в жизни организации;

● гармонизация социально-психологической атмосферы в коллективе;

● формирование обучающей корпоративной культуры – как правило, это происходит при длительных обучающих проектах с развитым в компании корпоративным университетом.

Сотникова Юлия Александровна – психолог, кандидат психологических наук.

Евдокимова Светлана Анатольевна – сотрудник Московской школы практической психологии.

См.: Сенге П. М., Клейнер А., Робертс Ш., Росс Р. Б., Рот Дж., Смит Б. Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Перевод с англ. Б. С. Пинскера; науч. ред. д. и. н. Б. М. Шпотов. – М.: Олимп-Бизнес, 2003.

См.: Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации. Психология труда и организационная психология. Т. 5. – М.: Генезис, 2005.

См.: Леонова А. Б., Базарова Г. Т., Абдуллаева М. М. Организационная психология. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2019.

См.: Базарова Г. Т. Особенности обучения взрослых // Менеджер по персоналу. № 2, 2007. С. 48.

Реджинальд «Рег» Уильям Реванс (1907–2003) – профессор, администратор и специалист в области управленческого консультирования. Основоположник «обучения действием» (action learning).

См.: Базарова Г. Т. Принципы организации и проведения бизнес-тренингов // Менеджер по персоналу. № 5, 2007. С. 47.

Транспрофессионал – специалист, обладающий широкими междисциплинарными знаниями и навыками, позволяющими ему овладевать смежными профессиями. Например, рекрутер может одновременно заниматься ассессментом и обучением персонала.