Страница 7 из 8
Возможно, вы оказались на неизведанной территории, продаете свои идеи и себя или получили негативную обратную связь. В какой бы ситуации вы ни оказались, найти аутентичные способы достичь успеха еще сложнее, если вы окунулись в мультикультурную среду.
Как обнаружила в своем исследовании моя коллега из INSEAD Эрин Мейер, универсальных стилей убеждения нет. В каждой культуре они зависят от философских, религиозных и образовательных аспектов. При этом рекомендации для лидеров по внешнему виду и манере речи практически не отличаются. Несмотря на корпоративные попытки понять культурные различия и продвигать разнообразие, факт остается фактом: лидеры должны решительно выражать свои идеи, требовать поощрения за них, а также использовать харизму, чтобы мотивировать людей.
Аутентичность – противоядие от единой модели лидерства. В конце концов, ее смысл в том, чтобы быть собой и не следовать ожиданиям других. Но вот парадокс: чем это понятие популярнее, тем более ограничивает его культура. Например, развитие аутентичности с помощью личных историй о борьбе с трудностями – это американская модель. Она строится на идеалах саморазоблачения, самокритичности и индивидуалистической победы над сложностями.
Такая методика проблематична для менеджеров из культур, которые опираются на другие принципы: авторитет, коммуникации и коллективная работа. Им придется поступиться своей истинной аутентичностью, чтобы соответствовать инородным нормам.
Когда мы работаем ради результатов, предполагается, что мы выставляем себя в лучшем свете. В режиме обучения мы можем смириться со своим стремлением к аутентичности и руководить людьми с не менее мощным желанием развиваться. Я познакомилась с лидером, который добился огромных успехов в небольшой группе, но с трудом предлагал новые идеи на крупных совещаниях. Часто он готовил растянутые презентации, потому что боялся комментариев коллег. В итоге этот руководитель решил: «больше никакого PowerPoint» – и перенял более расслабленный стиль управления, основанный на импровизации. Он поразился, насколько много при этом узнал не только о своих сильных сторонах, но и о проблемах компании.
Не цепляйтесь за «свою историю»
Многие из нас могут рассказать о важных моментах, из которых извлекли ценные уроки. Осознанно и неосознанно мы позволяем этим историям и образам, которые они создают, управлять нами в новых ситуациях. Но по мере нашего развития этот опыт устаревает. Порой нужно решительно менять стереотипы, а то и вовсе отказываться от них и начинать с нуля.
Так произошло с Марией, которая считала себя «наседкой с цыплятами». Ее коуч, бывший CEO Ogilvy & Mather Шарлотта Бирс, поясняет в своей книге «Лучше я буду за главного» (I’d Rather Be in Charge), как возникло такое самоощущение. Когда-то Мария пожертвовала целями и мечтами ради своей большой семьи. Это отразилось на ее карьере. Хотя Мария была дружелюбной, лояльной и миролюбивой, такие качества не помогли ей получить повышение. Мария с коучем нашли другой момент из жизни, от которого можно было бы оттолкнуться. Он был в большей степени связан с ее устремленностью в успешное будущее, а не с прошлым опытом. В юности Мария ушла из дома и на полтора года отправилась в кругосветное путешествие. Она оперлась на уверенность, которую тогда чувствовала. С этим ощущением она попросила о повышении и получила должность, о которой раньше могла только мечтать.
Дэн Макадамс, профессор психологии из Северо-Западного университета, специализируется на историях жизни. Он описывает идентичность как «интернализированную и развивающуюся историю, которая возникает из выборочного восприятия человеком прошлого, настоящего и будущего». Это не просто научное определение. Макадамс считает, что вы должны верить в свою историю. Но заодно надо принять, что со временем она изменится вместе с вашими потребностями. Исследуйте новые истории о себе и периодически редактируйте их, как делаете со своим резюме. Причем это не только внутренний, но и внешний процесс. Выбранные истории должны не просто включать в себя наш опыт и стремления, но также отражать обстоятельства и находить отклик у аудитории, которую мы хотим завоевать.
Бесчисленные книги и консультанты скажут, что нужно начинать путь лидера с четким пониманием своего «я». Но тогда можно застрять в прошлом. Ваше «я» может и должно меняться каждый раз, когда вы делаете очередной шаг по карьерной лестнице. Единственный способ стать настоящим лидером – расширять границы своего «я»: делать что-то новое, даже если вы чувствуете себя неуверенно. В таком случае вы на своем опыте узнаете, кем хотите стать. Подобный рост не требует полной перестройки личности. Настоящему успешному лидерству нужны небольшие перемены – в манере поведения, общения и взаимодействия с другими.
Глава 3. Что дает боссам личная открытость?
По материалам сайта hbr.org, 11 декабря 2014 года.
Однажды утром в Бангалоре, городе на юге Индии, основательница технологического стартапа Арчана Патчираджан собрала всех сотрудников. Она объявила, что всех распускает, потому что компания исчерпала средства и на оплату сотрудникам ничего не осталось. Опытные инженеры с легкостью нашли бы прибыльную работу в процветающей тогда индийской Кремниевой долине. Но, к огромному удивлению Патчираджан, люди отказались покинуть стартап. Они согласились работать на полставки, но только не уходить. Через несколько лет Hubbl, компанию Патчираджан, которая предлагала решения в сфере интернет-рекламы, продали за 14 миллионов долларов. Сегодня Патчираджан развивает американские стартапы, и ее коллеги по Hubbl по-прежнему работают на нее, хотя их и разделяют тысячи километров. Чем объяснить такую лояльность?
Эта история кажется особенно удивительной, если учесть тревожный факт. По данным исследовательской компании Gallup, 70 % сотрудников не вовлечены в работу вообще или не вовлечены активно[1]. В результате они менее продуктивны, а их эмоциональная связь с компанией слабеет. Как же Патчираджан удалось не только предотвратить это явление в своей компании, но и добиться таких успехов?
Я решила узнать у одного из ее самых первых сотрудников, что мотивировало его и остальных членов команды остаться в стартапе. Вот что он ответил: «Мы работаем как одна семья, потому что Патчираджан так к нам и относится. Она знает каждого и со всеми наладила близкие отношения. Она не расстраивается из-за наших ошибок, а помогает анализировать и исправлять их». Эти комментарии показывают, что отношения Патчираджан с персоналом выходят за рамки обычных отношений «начальник – подчиненный». Другими словами, в общении она проявляет открытость и аутентичность. Арчана честно поделилась с ними опасениями, когда компания катилась под откос. Она не придерживается строгой иерархии, а относится к сотрудникам как к родственникам. Она наладила тесный контакт с каждым. Все это кажется вам сентиментальным, пугающим или неестественным? Давайте узнаем, почему это не так.
Брене Браун, эксперт по социальным связям, провела несколько тысяч интервью. Ей хотелось узнать, на чем основаны социальные связи. Тщательный анализ данных показал: это открытость. Быть открытым – не значит проявлять слабость или подчиняться. Наоборот, нужна смелость быть самим собой. Открытость означает замену профессиональной дистанции и сдержанности на неуверенность, риск и эмоциональную честность. Возможности проявить это качество на работе появляются ежедневно. Например, Патчираджан звонила сотруднику, чей ребенок болел; утешала того, кто только что потерял близкого; обращалась к коллегам за помощью; брала на себя ответственность за возникшие проблемы или навещала сотрудников со смертельными недугами.
1
Report: State of the American Workplace. Gallup poll. September 22, 2014, http://www.gallup.com/services/176708/state-american-workplace.aspx.