Страница 11 из 14
Когда речь идет о самосознании, особенно в контексте лидерства, то зачастую имеется в виду внутреннее самосознание – собственный взгляд человека на свои сильные и слабые стороны, а также ценности и стремления. Хотя это, безусловно, важно, мы упускаем из виду другой ключевой аспект самосознания: как нас воспринимают окружающие. Если мы не понимаем, какое именно впечатление мы производим на людей, то наш взгляд на реальное «я» будет неполным.
Один из способов повысить самосознание – получить комплексную обратную связь (или оценку 360 градусов, то есть со всех сторон). Этот процесс позволит оценить себя с точки зрения разных типов поведения и при этом получить оценку от других людей, которых с вами связывают разные отношения и/или разные контексты. Считается, что сравнивать самооценку с оценкой других людей – один из способов определить уровень самосознания. Наш друг и коллега Скотт Тейлор из Колледжа Бэбсон проделал огромную работу в области самосознания среди лидеров, и он утверждает, что гораздо лучше на уровень самосознания указывает сравнение вашего представления о том, как другие воспринимают вас, и их реального мнения о вас {17}. Итак, хороший коуч поможет человеку повысить уровень самосознания и, следовательно, лучше понять свое реальное «я», развивая способность улавливать мнение окружающих и понимать, как они воспринимают его. Так можно регулярно оценивать, насколько ваши представления соответствуют реальному воздействию, которое вы оказываете на людей.
Не у всех есть ресурсы и возможности получать комплексную обратную связь. Но есть и другие способы. Во-первых, коуч или другие помощники могут предложить человеку честно оценить то, что у него получается хорошо (или в чем он мастер), и то, что у него получается плохо (или в чем его трудно назвать мастером). Исследования показывают, что эта самооценка может быть необъективной, однако она все равно важная часть процесса. Затем, следуя совету Скотта Тейлора, следует предположить, как бы окружающие оценили вас по ключевым типам поведения. И, наконец, можно обратиться к ним за неформальной обратной связью, чтобы проверить, насколько ваш прогноз соответствует их реальному впечатлению.
Личный сводный баланс (ЛСБ) – еще один способ помочь человеку осознать свое реальное «я» в любой момент времени, участвовал он в формальном процессе обратной связи или нет. Так он сможет ранжировать краткосрочные и долгосрочные сильные и слабые стороны (или возможности для развития). А затем сравнить их с идеальным «я» и личным видением, чтобы выяснить, в чем они совпадают, а в чем есть расхождения. Как только человек осознает и примет свои сильные стороны и несоответствия между идеальным «я» и реальным «я», он будет готов двигаться дальше {18}.
Обратная связь, которую получил Мелвин на раннем этапе как член кафедры, показала, что у него прекрасные преподавательские навыки и он замечательный спикер. Он знал, что эти сильные стороны можно и дальше развивать и использовать, чтобы стать успешным преподавателем и востребованным спикером. Мелвин также получил обратную связь о том, что продуктивность его исследовательской работы никак нельзя назвать выдающейся. В то время у него было довольно ограниченное количество активных исследовательских проектов, и они продвигались скромными темпами. Если бы он воспринял эту обратную связь как истину в последней инстанции и выбрал традиционный путь развития, скорее всего, все свое внимание он направил бы на устранение главного «недостатка» – низкой продуктивности исследовательской работы. Однако, после того как совместно с коучем он сформулировал свое личное видение, стало очевидно, что лучше направить время и силы на развитие сильных сторон, которые как раз соответствовали его важнейшим профессиональным целям. Это не значит, что он полностью игнорировал оценку своей исследовательской деятельности. Просто он взглянул на нее с другой стороны и решил сначала использовать позитивную эмоциональную энергию, которую он чувствовал, когда применял свои сильные стороны для реализации личного видения.
Это важный момент, который следует учесть при использовании ЛСБ. Зачастую люди сразу переключаются на свои недостатки и думают, как их исправить. Но коучинг с сопереживанием позволяет увидеть, как добиться успешных изменений в жизни – для этого нужно сначала признать и использовать свои сильные стороны. И только после этого можно поработать над недостатками и уделить особое внимание тем, которые больше всего влияют на реализацию личного видения.
Открытие 3: Учебный план
Третий этап преднамеренных изменений (или третье открытие) – составление учебного плана. Коуч или другие помощники сначала предлагают вспомнить сильные стороны, обнаруженные в ходе предыдущего этапа, а затем обдумать, как их использовать, чтобы закрыть досадные пробелы, так как это актуально для реализации личного видения. Здесь важно, что человеку интересно, что он готов попробовать, чтобы изменить свое поведение и приблизиться к идеальному «я». Такой процесс отличается от создания плана повышения результативности, когда нужно исправить свои недостатки, а это тяжелый труд, часто выполняемый без вдохновения и искреннего желания, и может на самом деле помешать процессу изменений.
Вместо этого коуч должен помочь человеку осознать, что если он будет и дальше делать то, что он всегда делал, то останется тем, кем был всегда. Чтобы измениться, придется сделать что-то по-другому. Поэтому Мелвин испытывал напряжение – разрывался между преподаванием и исследованиями, не знал, как расставить приоритеты. Он пребывал в этом подвешенном состоянии, не посвящая всего себя ни одному, ни другому делу. Будто ждал, что это напряжение исчезнет само собой, как по волшебству.
Выяснить, какой путь вам нравится больше, – еще один способ проверить, что вы действительно движетесь к своей истинной цели и видению, а не стремитесь реализовать чужие представления о том, как вам надо жить. К примеру, каждый раз, когда Мелвину предлагали возможность составить новую учебную программу, например семинар или курс, он был в восторге. Если перед ним стоял выбор – заняться учебным процессом или поработать над исследованием, он всегда выбирал обучение. Именно это притягивало его в первую очередь. Это его позитивный эмоциональный аттрактор, который интересовал его намного больше, чем исследования.
Изменить свое поведение – один из основных принципов третьего открытия (о котором мы вскоре поговорим). Вам придется экспериментировать, а затем практиковать новые типы поведения. Хотя они входят в отдельный, четвертый, этап процесса, план экспериментов и практики составляется именно на третьем этапе. То есть на этом этапе нужно спланировать, что вы собираетесь делать, а четвертое открытие – это уже реализация плана.
Открытие 4: Эксперименты и практика новых типов поведения
Это четвертое открытие в процессе преднамеренных изменений, где коуч поощряет человека постоянно пробовать новые типы поведения и действий, даже если они не всегда приводят к желаемому результату. Иногда эксперименты проваливаются, но в этом нет ничего страшного. Такова их суть. Если что-то получилось не так, как задумывалось, коуч должен предложить либо попробовать то же самое еще раз, либо попробовать что-то другое.
Коуч Мелвина предложил сосредоточиться на одном из двух путей профессионального роста, между которыми тот разрывался (преподавание/спикерство или исследования). Коуч посоветовал мысленно выбрать один путь и полностью отказаться от другого. Как мы говорили, Мелвин выполнил этот эксперимент и понял, что, хотя отказываться от исследований и научной работы ему не хотелось, он не мог выбрать этот путь как основной, потому что стоило ему представить это, как на сердце становилось холодно и пусто. Он осознал, что если полностью сосредоточиться на преподавании и спикерстве, такой пустоты он не почувствует. Наоборот, он почувствует прилив сил – и это стало прорывом на пути к стабильным, долговременным изменениям в его жизни.
17
S. N. Taylor, “Redefining Leader Self-Awareness by Integrating the Second Component of Self-Awareness,” Journal of Leadership Studies 3, no. 4 (2010): 57–68; S. N. Taylor, “Student Self-Assessment and Multisource Feedback Assessment: Exploring Benefits, Limitations, and Remedies,” Journal of Management Education 38, no. 3 (2014): 359–383.
18
Альтернативный подход: M. Goldsmith, “Try Feedforward Instead of Feedback,” Leader to Leader 25 (Summer 2002): 11–14.