Страница 2 из 5
Встречаются и крайние позиции от «у меня есть диплом с указанием профессии и о чем еще тут говорить?» до «главное, не что Вы умеете в профессии, а как подготовились убедительно проходить собеседования».
Причина подобных страстей в том, что наем на работу – это межличностное взаимодействие людей, оказывающее серьезное влияние на жизненные обстоятельства, и по природе человека, без страстей тут никак.
Условно «простые», а по сути, глубоко формализованные трудовые функции, например, упаковку моркови и сетки, еще как-то можно пытаться свести к формальным механизмам найма (что сейчас активно происходит, в частности, путем конвейерного подхода и роботизации найма на такие виды работ), однако специальность аналитика не относится и вряд ли когда-либо будет отнесена к таким трудовым функциям.
Стало быть, мы еще долго будем жить с тем, что включение человека в ИТ-команду – это почти как свадьба. Тут целый клубок профессиональных и личностных отношений, который формируется вокруг такого найма. И это весьма затратное по ресурсам мероприятие, не говоря уже про высокую стоимость отсроченной по времени выявления ошибки. Вот почему собеседование тут сродни свиданию, а значит оно должно проходить, как минимум, нескучно и познавательно для всех участников, чтобы при любом исходе оставить приятное впечатление.
Кто же нам нужен, или кто же он «идеальный аналитик»?
Кому не доводилось видеть списки требований в описании вакансий, занимающие громадные многоуровневые списки всего, что можно придумать, в заголовке которых невольно ожидаешь увидеть что-то типа «Великий магистр, маг и волшебник в сфере анализа» или нечто схоже-возвышенное? А по факту видим – просто «Аналитик». Есть разные причины появления таких запросов. Это может быть и сканирование рынка, и неполное понимание автором объявления потребностей проекта, и множество иных причин, которые нам не так уж и важны. Давайте просто будем уважать друг друга и не публиковать, по возможности, заоблачных требований! Даже если Вам повезет найти такого чародея от аналитики, совсем не факт, что вам улыбнулось счастье. Почему? Да потому, что Ваш идеал должен подходить именно Вашей команде и проекту. И вот тут вопрос: где она, грань между «идеальным соответствием» и заоблачными требованиями?
Грань есть, и найти ее можно следующим образом.
Открывая позицию аналитика, мы обычно знаем профиль проекта, на котором он будет работать. Это дает первичное понимание ключевых знаний предметной области, платформ, нотаций, инструментальных средств, методологий, которыми он должен владеть в идеале. Можно потребовать также «на вырост» владение основными методологиями и нотациями, используемыми в Вашей команде, чтобы облегчить включение специалиста в будущем в другие проекты. Такие требования могут быть скорее опциональными. Обязательными их имеет смысл делать в краткосрочных проектах, либо, когда команды, в которых работает аналитик, динамично меняются.
Излишняя многофункциональность совсем не всегда дает преимущество. Не востребованность компетенций, сверх квалификации по отношению к задачам, рутина и профессиональное выгорание часто происходят из-за невозможности применить имеющуюся многофункциональность в деле. Поэтому лучше сосредоточиться именно на необходимых компетенциях, а не на столь свойственном людям желании объять необъятное.
То же касается личных качеств и мировоззрения кандидата. Команда должна принять новичка, а он – встроиться в команду. Это очень важный фактор. Кроме того, проекты скоротечны, и надо думать, как этот человек будет работать с другими командами на других Ваших проектах. По сути, это вопрос разделения человеком ценностей команды и компании, где он будет работать, и, поверьте, в горизонте более года – это совсем не пустой звук из лозунгов о миссии обустроить мир.
Требовать что-то сверх этого, например, ведения социальных сетей или определенного вида хобби, не имеет смысла, так как просто сузит диапазон поиска, увеличит затраты времени и ресурсов на поиск.
Вот именно такой «идеальный аналитик», со всеми перечисленными тут профессиональными и личными качествами, описанными в том или ином виде, и должен найти отражение в заявке на поиск и объявлении о вакансии. Просто расскажите заинтересованным лицам о том, кто Вам действительно нужен.
Для внешних объявлений, добавим немного рекламы и привлекательности, как приправы, чуть-чуть, чтобы улучшить вкус, но не пересолить.
Сводка главы
В первой главе Вы познакомились с предпосылками этой книги, начали описывать образ «идеального аналитика», как отражения требований к его компетенциям и способность влиться в команду, затронули особенность аналитика, как «переводчика» между бизнесом и ИТ, в работе которого задачи, связанные с неопределенностью и размышлением, занимают значительную часть времени.
В следующей главе Вы узнаете, как образ «идеального аналитика» встречается с реальностью и какие изменения ему принесет эта встреча.
Глава 2. Предпосылки структуры интервью
Столкновение «идеала» с реальностью
Вы рассказали миру о своем запросе, то есть у Вас есть профиль идеального кандидата. И поскольку жизнь велика и многообразна, в ней, несомненно, есть тот единственный кандидат, который идеально соответствует вашему профилю.
Дело за малым – найти того, кто соответствует этому профилю.
К сожалению, проекты быстротечны, и поиск должен за ними успевать. Идеалы же требуют, зачастую, несоразмерно большого времени на их достижение и потому можно просто не успеть вовремя найти нужного идеального кандидата в текущий проект. А требования следующего проекта будут хоть немного, но другие. Что же делать?
Очевидно, нужно учиться лучше искать, делать это заранее, создавать базы и сети контактов, чтобы быстрее и ближе подбираться к искомым идеальным кандидатам. Это одна из ключевых задач рекрутинга в HR, ей посвящено много специальной литературы, и все же только этим решить проблему найма в срок требуемого идеального кандидата обычно не удается.
Еще важно отметить, что на практике проектная команда – это обычно не комбинация идеальных специалистов, а своего рода пазл, когда руководство проекта пытается закрыть необходимые для выполнения компетенции в нужном объеме комбинацией распределения задач среди людей, имеющихся в команде. И это значит, что в ходе интервью определяется не только, и не столько соответствие кандидата «идеальному профилю», сколько решается пазл, насколько хорошо кандидат встраивается в текущий, и, возможно, будущие проекты.
Пазл выстраивается между двух вершин: или новый человек действительно забирает на себя те задачи и функции, которые Вы прописали в профиле для поиска, то есть новый человек – новые задачи, или новый человек забирает с действующих членов команды задачи, которые они не очень хотят решать или решают недостаточно хорошо. При этом освободившееся время действующие члены команды потратят на решение как раз тех задач, которые написаны в профиле нового «идеального кандидата».
Например, одни аналитики всеми фибрами души ненавидят писать пользовательские инструкции, тогда как другие рассматривают это как венец передачи знаний о системе пользователю, квинтэссенцию результатов работы и просто наслаждаются этой деятельностью.
Наличие тех и других в команде и разумное перераспределение задач между ними способствует повышению качества и производительности труда, вместе с хорошей мотивацией и микроклиматом в команде.
Поэтому совет кандидатам: не стесняйтесь выяснять, когда откликаетесь на вакансию, или, когда Вам звонят и рассказывают о ней, какие из требований ключевые, а какие – опциональные или могут быть закрыты самообразованием в первые месяцы работы.
И совет нанимателям: рассматривайте кандидата не только на соответствие «идеальному профилю», но и как элемент «пазла» вашей команды, так Вы получите лишнюю степень свободы и сможете решить многие задачи найма быстрее и проще.