Страница 3 из 5
«Идеальный» или «подходящий»?
Еще немного о том, нужен ли идеальный кандидат вообще?
Представим, что нам удалось найти идеального кандидата. И что же? Вокруг него тогда должны быть только идеальные коллеги, одни только «кубики» в нашем «пазле», никаких сложных конфигураций, иначе «пазл» не сложится, то есть команда не будет дееспособной.
Увы, чем более квалифицированная у Вас команда, тем менее идеален каждый ее участник. Эксперты редко одинаково компетентны в широком круге вопросов, потому что они развились в каком-то круге вопросов, оставив остальные на среднем, а то и ниже уровне, так как это просто было не востребовано. Синергия сложных форм и есть сила квалифицированных команд.
Поэтому поиск идеального соответствия перечню компетенций, даже очень хорошо проработанному, часто не совсем то, что нужно в реальности.
Что он за человек, «наш кандидат»?
Прежде чем перейти к профессиональным навыкам, нам важно понять, что аналитик, по сути своей работы, проактивная позиция. Это означает, что он сам, по собственной инициативе, выясняет, уточняет требования, ищет решения, представляет и согласует их с заказчиком. Он сам выходит на диалог и задает вопросы, обрабатывает информацию, строит и описывает гипотезы и модели. Поэтому личностное соответствие такой линии поведения является важнейшим критерием выбора, если планируется длительное сотрудничество (а оно обычно планируется –ведь тратятся значительные ресурсы на поиск совсем не для того, чтобы поскорее начать его заново).
Здесь хорошо работают метапрограммы, популярные в психологии. Они не сложны в использовании и позволяют хорошо структурировать разговор и его результаты.
Метапрограммы – это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Как указывают психологи, метапрограммы формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно симулировать.
Просто послушаем, что и как кандидат отвечает на открытые базовые вопросы об опыте, сильных сторонах, выборе профессии (кстати, это весьма интересное упражнение и для себя, как кандидата – попробовать записать собственные ответы и потом проанализировать, что получилось по метапрограммам).
Не углубляясь в подробности, поскольку есть множество специальной литературы, приведем здесь только кратко список и характеристики метапрограмм, которые нам потребуются, конспективно, опираясь на описание известного HR-специалиста С.В.Ивановой.
«Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз…»
Метапрограмма «Стремление – избегание»
Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, они испытывают существенные сложности при общении с людьми, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для тех, кто постоянно работает с клиентами или в условиях изменяющейся среды.
Для людей, у которых стремление доминирует, более эффективна высокая планка целей. Для людей избегания завышенная планка целей неприемлема, так как они начинают избегать ситуаций, где не могут добиться успеха.
Для людей, у которых избегание проявляется точечно, очень важно не завышать планку целей и не использовать по возможности критику и наказание там, где избегание проявлялось: это болевые точки, от которых избавиться можно только постепенно.
Метапрограмма «Тип референции»
Тип референции скажет Вам о том, каким образом соотносится собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека.
Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию.
Внешняя – на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.
Смешанная референция – это сочетание обоих типов.
На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на ответы того или иного типу. Схема самого вопроса выглядит следующим образом: «Вы хорошо… / хороший …? Почему Вы так считаете?» – В качестве глагола или существительного может выступать как основной вид деятельности или ее отдельные составляющие («Вы хорошо продаете? Проводите переговоры? Вы хороший сотрудник?» и т. д.), так и отвлеченные вопросы («Вы хорошо готовите? Вы хорошо рисуете?»). Но главной составной частью является вторая часть – «Почему Вы так считаете?». Здесь мы смотрим на результат:
Чье-то мнение, объективный результат, понятие «так принято» или «так положено» указывают на внешнюю референцию и позволяют определить референтную группу – группу лиц, чье мнение важно для человека.
Собственное мнение («Я считаю», «Я сам(а) доволен(а)», «Я вижу» и т. д.), а также субъективный результат («Добиваюсь целей, которые сам перед собой ставлю») указывают на внутреннюю референцию.
Метапрограмма «Процесс – результат»
В реальной жизни большинство видов работ предполагает соотношение процесса и результата.
Самый простой способ определения ориентированности на процесс или результат таков: мы задаем вопрос типа «Что вам больше всего нравится в работе?», «Что вам больше всего понравилось в этом проекте?», а затем оцениваем соотношение результата (сделать, убедить, сделка) и процесса (делать, убеждать, переговоры).
Ориентированность на результат:
– сотрудники мотивированы высокой планкой целей;
– важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность; оптимален контроль по результату;
– значимы объяснения того, ради чего делается та или иная работа (ключевым словом будет зачем);
– значимым фактором мотивации является соревнование, сравнение своего результата с результатами других сотрудников или собственными в другие отрезки времени.
Ориентированность на процесс:
– важна стабильность и отработанность процессов, четкое представление о том, что именно нужно делать в данный момент времени;
– контроль должен быть периодическим или выборочным; причем более важно контролировать именно соблюдение технологий (процессов), нежели достижения как таковые;
– систему стоит строить таким образом, чтобы соблюдение технологий (процессов) само по себе приводило к достижению результата (результат сам по себе для людей процесса не является самостоятельным мотивационным фактором).
Метапрограмма «Процедуры – возможности»
Здесь мы оцениваем, каким путем идет человек в работе или решении своих личных задач.
Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений и неповторяющиеся действия или же возможность использования разных подходов при решении типовых задач.
Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или жизненной задачи. Соответственно, обе категории будут более успешны и мотивированы в различных ситуациях.
Определить этот параметр проще всего, задавая вопросы и оценивая, выберет ли человек вариант разнообразия и больших рисков ради выигрыша в будущем или предпочитает стабильность и повторяемость.
Метапрограмма «Содержание – окружение»
Существует много видов деятельности, которые требуют от человека установки на общение с людьми, значимости для него человеческого фактора. При других же работах человек больше взаимодействует с цифрами, документами и техникой, нежели с людьми.
Определить соотношение содержания и окружения можно задавая специальные вопросы, а можно просто анализируя речь человека. Примеры вопросов: