Страница 35 из 48
98. Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 17 июля 2012 г. № 33-1679
Учет местонахождения рабочего места истца (место исполнения им трудовых обязанностей) не является дискриминацией применительно к ч. 2 ст. 3 ТК РФ, а доказательств того, что работодателем при установлении заработной платы истцу было учтено именно его место жительства, а не место работы, представлено не было.
99. Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 19 июня 2012 г. по делу № 33-2565/2012
Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ.
Привлечение в случае производственной необходимости к сверхурочным работам других работников не означает ущемление прав (заявителя).
При таких обстоятельствах судом первой инстанции обоснованно отказано в удовлетворении требований о признании дискриминацией действий ответчика в части отказа (заявителю) в предоставлении сверхурочной работы, признании нарушений работодателем норм ч. 2 ст. 3 ТК РФ.
100. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 27 августа 2014 г. по делу № 33-2950/2014
Привлечение в случае производственной необходимости к дополнительным дежурствам других работников не означает ущемление прав истца.
При таких обстоятельствах судом первой инстанции обоснованно отказано в удовлетворении требований о признании дискриминацией действий ответчика в части отказа истцу в предоставлении дополнительных часов работы (дополнительных дежурств).
101. Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2017 г. по делу № 33-2890/2017
Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, суд обоснованно исходил из того, что доказательства, подтверждающие отказ ответчика в заключении трудового договора по мотиву национальной принадлежности истца, отсутствуют.
102. Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 08 февраля 2017 г. по делу № 33-682/2017
Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Разрешая заявленный истцом спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями Федеральных законов РФ «О полиции»», «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»», разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», пришел к правильному выводу о том, что при приеме истца на работу работодатель исходил из деловых качеств истца с учетом представленных истцом документов и результатов проведенных в отношении него проверочных мероприятий, в связи с чем отклонил доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу. При этом, оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, судом сделан обоснованный вывод о том, что процедура приема истца на работу ответчиком нарушена не была.
См. также:
103. Определение Московского городского суда от 17 ноября 2016 г. № 4г-13315/16
104. Апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 06 сентября 2016 г. по делу № 33-10609/2016
105. Апелляционное определение Московского городского суда от 10 декабря 2013 № 11-32418/13
Один лишь факт размещения объявления с указанием на половой признак требуемого работника не свидетельствует о дискриминации в сфере труда по отношению к истцу, а свидетельствует лишь о предпочтении определенной категории лиц, что в силу закона не является дискриминацией.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии признаков дискриминации в сфере труда при наборе ответчиком сотрудников и, соответственно, о том, что истец не был подвергнут дискриминации в сфере труда, в связи с чем обоснованно отказал в удовлетворении его исковых требований.
106. Определение Московского городского суда от 16 декабря 2016 г. № 33-50499/16
Судебная коллегия отмечает, что право Общества (собственника) при наличии необходимых оснований инициировать процедуру сокращения штатов, не может рассматриваться как дискриминация, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры данные действия могут быть оспорены в суде, в связи с чем доводы о дискриминационном характере действий ответчика не свидетельствуют о незаконности принятого судом первой инстанции решения.
107. Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 октября 2014 г. по делу № 33-13247/2014
Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что аттестация части работников организации как «ведущих» и отсутствие аттестации как «ведущей» для должности, замещаемой истцом, не является дискриминацией в сфере труда, поскольку истец занимает иную должность (по трудовой функции (наименованию, объему и характеру должностных прав и обязанностей), по квалификационным требованиям для замещения должностей), нежели работники, должности которых предусматривают (по штатному расписанию, действующему у ответчика и в силу заключенных с такими работниками трудовых договоров) дифференциацию должностей на «ведущих» и иных. Данная дифференциация, как верно определил суд первой инстанции, обоснованно реализована работодателем на основании ст. 8, 22, 57 ТК РФ и не содержит признаков дискриминации, определенных в ст. 3 ТК РФ.
108. Апелляционное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 15 декабря 2015 г. по делу № 33-4542/2015