Страница 16 из 32
Суть схемы такова. Пост генерального директора операционных компаний холдинга занимает одно лицо, представляющее центральный аппарат холдинга, нередко – руководитель основного общества.
Эта конфигурация, по мнению ее популяризаторов, оправдывает себя в ситуациях антикризисного реформирования работы группы компаний, радикальной перестройки архитектуры холдинга, втягивания группы компаний в реализацию масштабного коммерческого или инвестиционного проекта, в иных экстраординарных случаях, требующих предельной централизации руководства. Можно сказать, что данная модель являет собой более жесткий вариант модели директивного управления «дочкой» головным звеном холдинга. Как видим, такая жесткость достигается передачей полномочий операционного руководства.
Таким образом, плюсы и минусы этого управленческого алгоритма обеспечения корпоративного контроля совпадают в целом с достоинствами и недостатками первой модели, рассмотренной нами выше. Однако следует обратить внимание на один «уникальный» резерв схемы «режима ручного управления» – слишком сильную, «запредельную» профессиональную и нервно-психологическую нагрузку на руководителя, согласившегося стать лидером группы компаний. Наши экспертные наблюдения показывают: эти люди часто и ожидаемо физически не успевают принимать все актуальные оперативные решения, оказываются вынужденными «оставлять на хозяйстве» своих заместителей, обладающих при таких обстоятельствах по сути всей полной операционной власти первых лиц. А это, как нам кажется, изрядно девальвирует ключевой резон применения данной схемы. Тем не менее темпы роста популярности рассматриваемой модели (особенно почему-то у некоторых региональных властей) впечатляют.
Эта схема считается самой демократичной. И в таком качестве – своего рода антиподом первой, третьей и четвертой моделей. Поэтому авторы модельных регулятивных источников лучшей корпоративной практики (кодексов, политик и т. д.) настоятельно ее рекомендуют в качестве базовой публичным холдингам.
Главное – центр тяжести принятия основных решений по руководству дочерними компаниями переносится на их советы директоров, большинство членов которых составляет команда фактических представителей головного звена холдинга.
1. Данная схема позволяет «архитекторам» систем корпоративного управления холдингом сосредоточиться на стратегических вопросах управления дочерними компаниями, отдав тактические «на откуп» тщательно подбираемым топ-менеджерам, осуществляющим свою деятельность под строгим контролем того же совета директоров и подчиненной ему службы внутреннего аудита.
2. Поскольку по российским законам компетенция наблюдательного совета является открытой (к ней в уставе модно относить все вопросы, кроме вопросов исключительной компетенции высшего органа управления), при необходимости такой совет можно наделить и правами принятия актуальных операционных и иных тактических решений (например, одобрения сделок, превышающих 1 % балансовой стоимости активов компании, утверждения штатного расписания, замещения вакансий «вторых лиц» компании и т. п.).
3. Реализация этой схемы всемерно поощряет сотрудничество компании и холдинга в целом с наиболее сильными в профессиональном отношении, креативными, не боящимися ответственности топ-менеджерами (чего нет, к примеру, в случае применения первой модели), а равно и с профессиональными директорами, работающими в качестве независимых членов таких советов. Риски консервирования значимых управленческих ошибок при активном и поощряемом холдингом оппонировании идеям топ-менеджмента со стороны таких людей – минимальны.
4. Процесс подготовки, принятия, исполнения и контроля реализации наиболее важных для бизнеса компании решений отличается высокой степенью прозрачности и открытости для публичного оппонирования. По этой причине данный механизм является идеальными для формирования комфортных отношений с миноритариями спекулятивной мотивации и потенциальными инвесторами.
Совокупность этих обстоятельств, как мы полагаем, оказалась достаточной и необходимой для осуществления процесса руководства госкомпаниями со стороны Министерства экономического развития и Росимущества в опоре именно на эту модель.
1. С юридико-технической и организационной точек зрения данная модель представляется довольно тяжеловесной, обремененной необходимостью получения разного рода директив и позиций головного звена холдинга в советах «дочек», проработки проектов решений, потери времени на созыв и процедурную подготовку заседаний.
2. К сожалению, из-за «рассеянного» отношения отечественного законодательства к институту независимых директоров (в смысле принятия Кодекса корпоративного управления, не являющегося ныне, как и ранее, нормативным правовым актом) его статус легко профанируется некоторыми холдингами включением в советы квазинезависимых директоров – людей, статус которых определяют формальные критерии, прописанные в уставах и кодексах дочерних компаний, реально управляемых негласными указаниями менеджеров головных звеньев холдингов.
3. Широкие масштабы сотрудничества холдинга с сообществами независимых директоров объективно и субъективно повышают риски распространения коммерчески значимой информации. Так, по нашим экспертным наблюдениям, нормы внутренних документов некоторых крупных интегрированных корпоративных структур, запрещающие включать в советы директоров головных звеньев и опорных операционных компаний лиц, сотрудничающих с конкурентами холдингов, реально не работают.
4. Холдингам, делающим ставку на привлечение в советы своих компаний располагающих высокой репутацией независимых директоров, особенно иностранцев, приходится резервировать немалые суммы на покупку для них полисов страхования ответственности и бонусных программ.
5. В последние годы, к сожалению, наблюдается тенденция возрастания корпоративно-коррупционной нагрузки на советы директоров дочерних компаний.
Партнерская модель
Соинвесторы подконтрольной компании заключают в порядке ст. 67.2 ГК РФ и ст. 32.1 Закона об акционерных обществах корпоративный договор (акционерное соглашение), в котором наряду с так называемыми спекулятивными положениями (порядок консолидации пакетов акций, сроки и механизмы их отчуждения и т. д.) включаются описания корпоративно-управленческих технологий сотрудничества сторон, в том числе по инициированию общих собраний акционеров и заседаний советов директоров, разработке и согласованию проектов решений, по собственно порядку голосования, осуществлению корпоративно-ревизионных и информационных прав акционеров. Иными словами, гарантии принятия управляемой компанией определенных решений в таком формате обеспечивается не отношениями собственности на титулы (акции, доли), а договорной конфигурацией корпоративного контроля.
Достоинства
1. Как и модель корпоративного контроля «через советы директоров», данная схема считается весьма прозрачной и демократичной. Факт и отчасти существо корпоративного договора подлежат публикации. Нормы, регулирующие этот процесс, содержатся в п. 4 ст. 67.2 ГК РФ:
«Участники хозяйственного общества, заключившие корпоративный договор, обязаны уведомить общество о факте заключения корпоративного договора, при этом его содержание раскрывать не требуется. В случае неисполнения данной обязанности участники общества, не являющиеся сторонами корпоративного договора, вправе требовать возмещения причиненных им убытков.
Информация о корпоративном договоре, заключенном акционерами публичного акционерного общества, должна быть раскрыта в пределах, в порядке и на условиях, которые предусмотрены законом об акционерных обществах.