Страница 12 из 16
4. Соответствие ошибок восприятия и их содержания:
Список литературы
1. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. М.: Вершина, 2004.
2. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. 7-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999.
3. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2000.
4. Роббинз С. Организационное поведение: пер. с англ. 8-е изд. М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.
5. Спивак В. А. Организационное поведение. М.: Эксмо, 2007.
6. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2006.
7. Энциклопедия психологических тестов. М.: ТЕРРА – Книжный клуб, 2000.
Глава 3
Мотивация и результативность поведения людей в организации
3.1. Сущность системы мотивации персонала. Модель мотивационного процесса
Мотивация занимает важное место в системе управления персоналом. Ее значение еще более возросло в условиях научно-технического прогресса, автоматизации и информатизации производства, повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников. В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются инициативные, высокоорганизованные работники, заинтересованные в трудовой самореализации. Традиционные формы мотивации и стимулирования, административный стиль управления, санкции и наказания не способны обеспечить эффективность организации. В связи с этим возникает необходимость в познании и реализации путей личных интересов сотрудников, предоставлении им возможностей самореализации в процессе достижения целей организации.
Ключевая цель системы мотивации связана с получением максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить эффективность деятельности организации в целом.
Персонал, который осознает смысл своей деятельности, стремится к достижению целей организации, может рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких сотрудников для компании – задача мотивационного менеджмента.
Мотивационный менеджмент – это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей [1].
В понятии «мотивация» следует выделить две ключевые характеристики:
1) мотивирование как побуждение человека к деятельности посредством внешних и внутриличностных факторов;
2) психологическое состояние мотивированности, другими словами – готовность индивида к определенному поведению. В этом аспекте под мотивацией понимается состояние потребностей, ценностей, убеждений и установок человека, детерминирующих его поведение. В специальной литературе термин «мотивация» часто включает лишь первый аспект, т. е. отождествляется с мотивированием.
Мотивация характеризуется по трем главным позициям (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Ключевые характеристики мотивации
Следует различать внутреннюю и внешнюю мотивацию. В первом случае индивид сам побуждает себя к определенному поведению, во втором – его побуждают к действиям другие индивиды.
Таким образом, мотивация (от греч. motif – двигаю) – это внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности для достижения каких-либо целей, наличие интереса к этой деятельности [2].
Мотивация в менеджменте – это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является выполнение сотрудником своих обязанностей.
Существуют различные типы мотивации:
1) нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством убеждения, внушения, информирования и пр.;
2) принудительная (властная) мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством проявления своей власти, подчинения закону, правопорядку, старшему по должности и т. д.;
3) поощряющая мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством воздействия непосредственно на личность с помощью благ – стимулов.
В теории мотивации выделяют следующие категории: потребность, интерес, мотив, стимул (рис. 3.2).
Мотив – это волевой импульс, преимущественно осознанное внутреннее побуждение к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив порождается конкретной потребностью и выражает готовность к действию. Однако мотив может и не перерасти в действие или поведение, т. е. в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой, как правило, актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации.
Рис. 3.2. Базовые категории мотивации
Исходным звеном в мотивационном процессе является потребность. Потребность – это нужда в чем-либо необходимом, т. е. внутренний побудитель активности.
Выделяют следующие виды потребности:
1) по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха и т. д.;
2) объекту: материальные, духовные;
3) субъекту: индивидуальные, общественные;
4) функциональной роли: доминирующие и второстепенные, устойчивые и ситуативные;
5) характеру возникновения: осознанные и неосознанные.
Все потребности образуют иерархию, в основании которой находятся первичные потребности, а последующие уровни составляют вторичные (социальные) потребности. Потребности могут удовлетворяться или подавляться, а также возобновляться, меняя при этом форму своего проявления и степень влияния на человека.
Соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Притязания – это привычный, определяющий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации.
Интерес – это форма проявления потребности человека, направленная на тот или иной предмет, а также отношение к предмету как к чему-то ценному. Интерес является связующим звеном между потребностями и практической деятельностью человека.
Виды интереса:
1) непосредственный интерес – интерес к объекту, вызванный его привлекательностью;
2) опосредованный интерес – интерес к объекту как к средству достижения цели.
Ценность – это важность, значимость, польза чего-либо, а также свойство предмета или явления. Система ценностей играет роль повседневных ориентиров в предметной и социальной действительности человека, обозначений его различных практических отношений к окружающим предметам и явлениям. К ценностям могут относиться: здоровье, близкие, друзья, общение, материальное благополучие, любовь, семья, дети, дом, самореализация в работе, получение удовольствия от работы, творческая самореализация, самообразование, свобода (свобода выбора, свобода слова и т. д.), духовные ценности и т. д.
Следующим значимым элементом в системе мотивации выступает стимул. Стимул – это какие-либо блага (предметы, услуги, ценности и т. п.), которые способны удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий. Стимулы должны быть ясными, своевременными и давать ориентиры на определенные результаты работы. Стимулы могут проявляться в виде поощрения или наказания.