Страница 9 из 18
Парадоксально, но на развитие именно этих качеств эмоционального и духовного интеллекта направлено большинство программ преобразований. Во всяком случае, они ставят задачей получение от работников, наделенных этими качествами, конкретных результатов. Большинство руководителей компаний хотели бы иметь такую рабочую силу, или хотя бы команду администрации, которая смогла бы быстро принимать решения, нестандартно мыслить, извлекать преимущества из сложных процессов и ситуаций, брать на себя ответственность и целиком посвящать себя фирме. Вот почему они готовы платить «агентам изменений» – консультантам, которые специализируются на проведении преобразований.
Однако большинство таких специалистов сами придерживаются механистического подхода и даже не понимают, в чем смысл подлинной трансформации, не говоря уж о том, что для этого требуется. Большинство специалистов не знают, с чего начать, и поэтому ограничиваются планами сокращения штата, «реструктуризации», введением «словаря перемен», в который входят понятия «мировоззрение», «ценности» и «лидерство». Они проводят двухдневные семинары по развитию «творческих способностей» и «широты взглядов». Но эти консультанты не перестраивают «старую комнату» – они действуют в рамках существующей культуры и структуры. А в ньютоновских организациях не бывает структур, которые служили бы благоприятной средой для эмоционального интеллекта, и тем более для раскрытия творческих способностей и духовной составляющей разума. Ньютоновские организации лишены потенциала, необходимого для коренных преобразований.
Потребность в новом лидерском мышлении
Многие из тех, кто задумывается о проблемах, стоящих перед современными руководителями и лидерами, понимают, что где-то кроется загвоздка. Консультанты и гуру предлагают одно новшество за другим и тем самым невольно способствуют укреплению механистических взглядов на поведение человека, которые основаны на устаревших естественных науках и их методах. Отсюда бесконечные попытки проанализировать и оценить мотивацию и личностные особенности сотрудников, как будто их можно прогнозировать; и широко распространенное представление о том, что существуют поддающиеся измерению критерии (и, соответственно, практические методы) развития человеческих и лидерских качеств, навыков консультирования и творческой индивидуальности. Что можно предложить гендиректору за его деньги? Например, двухдневный или двухнедельный семинар по проведению преобразований, которые ничего не меняют.
Консультанты и тренинг-менеджеры, которые занимаются развитием индивидуальных и личностных качеств, хорошо знакомы со знаменитой «пирамидой потребностей» Маслоу и используют ее в работе как схему человеческой психики. Это одна из наиболее распространенных моделей ранжирования личностных приоритетов, в которой все побуждения индивида сведены в одну таблицу; и она приводится практически во всех учебных пособиях и буклетах курсов по управлению преобразованиями.
Распределенные между ярусами пирамиды, человеческие потребности подразделяются на две группы: «базовые» (выживание, безопасность и защищенность) и «высшие», или «потребности роста» (чувство принадлежности к группе, самоуважение и самоактуализация). Под самоактуализацией Маслоу понимает потребность в смысле жизни, сокровенное стремление ощущать, что жизнь и работа посвящены некоей высшей цели, духовное измерение личности. Потребовались годы психологических изысканий, прежде чем деловой мир проложил тропу к этой пирамиде [29].
Первыми в борьбу за признание базовых потребностей работников в выживании и защищенности – меры техники безопасности, надлежащая оплата труда, перерывы для отдыха и т. п. – вступили профсоюзы (сами по себе ярко выраженные ньютоновские организации). Данные потребности в той или иной форме присущи всем живым организмам, не только человеку, и лишь в незначительной степени отражают человеческое измерение организации. Это достижение было необходимым, но недостаточным. Только позднее усилиями Движения за человеческие отношения и благодаря его программам преобразований были актуализированы потребности более высокого порядка: потребность индивида в самоуважении, в благоприятных взаимоотношениях с коллегами, в психологическом консультировании на производстве и т. п.
Рис. 1. «Пирамида потребностей» Абрахама Маслоу
Некоторые из перечисленных мер сделали условия труда более терпимыми, а кому-то позволили даже получать удовольствие от работы, однако всего этого недостаточно для сущностных изменений. Да, теперь люди могут иногда улыбаться друг другу, оставлять детей в предоставленных начальством яслях, давать выход переживаниям в беседе с психологом. Но организация по-прежнему остается местом, связанным с повышенным стрессом; человек на работе, как правило, чувствует себя одиноким, отношения между начальником и подчиненным основаны на страхе, а риск не вознаграждается должным образом. В перспективе долгосрочного успеха для компании, по сути, ничего не изменилось. Мышление по-прежнему лишено подвижности, эксперименты слишком осторожны, негибкая организационная модель сдерживает человеческий потенциал, а организация в целом продолжает сопротивляться переменам.
Только совсем недавно последняя категория системы Маслоу – потребность в самоактуализации – попала в поле зрения деловых кругов. О ней стали задумываться те немногие, кто начал осознавать, что бизнес нуждается в более глубоком, духовном измерении и что от смысла, взглядов и ценностей зависит раскрытие инициативных и творческих возможностей и, в конечном счете, выживание компании. Это люди, нуждающиеся в новой, более сложной психологической модели, которая связывала бы умственную, эмоциональную и духовную составляющие интеллекта сотрудников. И они стремятся понять, как на основе нового видения изменить приоритеты, структуру и лидерство организации.
Пирамида Маслоу хороша. По крайней мере, она показывает, что человеческое существо имеет ряд потребностей и одна из них – потребность в смысле. Однако эта модель перевернута и излишне иерархична. Она не отвечает задаче поиска новой организационной психологии. В основание пирамиды Маслоу поместил базовые потребности в безопасности и защищенности (т. е. материальные категории), тем самым подчеркнув, что они являются необходимым условием выживания. На вершину он поставил самоактуализацию (обретение смысла) как конечную цель в жизни успешного человека – хорошо, если вы ее достигнете, но это лишь приятная мелочь. Между ними распределены все остальные нужды. Данное ранжирование приоритетов отражает наиболее важные ориентиры западной корпоративной культуры (краткосрочное повышение биржевой стоимости компании), а они в свою очередь свидетельствуют о материалистическом уклоне западной культуры в целом. Кроме того, данная система дробит потребности и раскладывает их по иерархическим полочкам. В результате создается ложное представление о том, что одни потребности выше других и психологические, личностные, социальные и духовные потребности отделимы друг от друга. Человек по своей природе существо более целостное. То же самое можно сказать об организациях, которые в полной мере задействуют человеческий потенциал, извлекая пользу из перемен и сложных процессов.
В своих книгах о духовном интеллекте и духовном капитале я утверждаю, что пирамиду Маслоу следует перевернуть [30]. Первоочередная потребность – потребность в смысле. Существует бессчетное количество примеров, когда люди ради смысла, моральных принципов и высоких идеалов жертвуют комфортом, дружбой, пищей и даже самой жизнью. В мире бизнеса известно огромное число случаев, когда сотрудники соглашались на удлинение рабочего дня и сокращение оплаты труда, если они понимали, что это необходимо для общего блага или достижения важной для них цели. Сказанное справедливо и в отношении руководителей компаний, когда те идут на значительное снижение заработной платы с целью превращения коммерческой компании в благотворительную и неправительственную организацию. Люди, пережившие в годы Второй мировой войны плен и заключение в концлагере, в последующей жизни руководствовались прежде всего глубоко укоренившимися убеждениями и ценностями [31]. Производительность труда на автомобильных заводах возросла, когда каждый автомобиль стал полностью изготавливаться малыми коллективами, так что все сотрудники осознавали цель своей работы и испытывали чувство удовлетворения при виде результата.
29
Маслоу, А. Мотивация и личность / Пер. с англ. А. М. Татлыбаевой. – СПб.: Евразия, 1999.
30
Danah Zohar and Ian Marshall, Spiritual Capital: Wealth We Can Live By(San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 2004), p. 17.
31
Франкл, В. Человек в поисках смысла / Пер. М. Маркус.