Общая теория управления

Таким образом, Общая теория управления, как качественно новый этап в развитии теории управления, станет специально-научной методологической основой всех видов социального управления, а не только предпринимательства, менеджмента и бизнес-образования.

Я верю, что это необходимо, знаю, что это возможно.

Глава I

Генезис общей теории управления: проблемы формирования и развития

1.1. Вклад менеджмента в формирование Общей теории управления

Развитие общества и история управления

Основные этапы развития теории менеджмента

Менеджмент ХХI века.

Основные направления развития теории менеджмента

Принципы управления, сформулированные теорией менеджмента

История управления насчитывает несколько «управленческих революций» в теории и практике деятельности человеческого общества.

Две важнейшие из них состоялись, по ходу исторического развития, до «революции менеджеров», которая нас собственно и интересует:

– духовная власть жрецов вытесняется светской властью военной и гражданской элит, «высокородной знати»;

– на смену политической элите в светской власти, в свою очередь, приходит экономическая – частное предпринимательство, т. е. экономическая власть собственников корпоративного капитала превращается в политическую.

А далее производство усложняется, предприятия становятся масштабными, и предприниматель передает полномочия менеджеру, наёмному профессиональному управляющему, наделенному технической властью. Из собственности как «власти над вещами», безусловного контроля над ними, выделяется управление, чтобы перейти в руки профессионалов на определённых условиях, от предпринимателя-собственника к наёмному менеджеру. Вот почему усложнение производства и появление наёмных профессиональных управляющих хронологически совпадает с началом истории менеджмента как науки. До этого управление в политике считалось «высоким искусством», а в торговле и бизнесе – «унизительным занятием», но в обоих случаях – «не наукой».

Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы ХХв. Менеджмент как наука превращается в специализированный предмет и даже профессию, хотя управление в целом профессией назвать сложно в силу его интегративной природы. Управление направлено, прежде всего, на согласование разнопредметных профессий в проектах самых разных ситуативных конфигураций («проектное конфигурирование»). Предметное мышление профессионала направлено на постоянное воспроизводство заранее описанных, предписанных продуктов деятельности. В то время как мышление управленческое является, как правило, «проективным», а не «предметным», ориентированным скорее на «проекты» в деятельности общества, чем на её «продукты». К примеру, политика и предпринимательство, как бы ни были профессиональны, до сих пор не признаны самостоятельными профессиями.

Но менеджмент как социальный слой управленцев сформировал социальную инфраструктуру, которая сегодня является весьма влиятельной общественной силой на Западе. Эта «революция менеджеров» свершилась благодаря возвышению транснациональных корпораций («организаций-гигантов»), обладающих огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами.

Развитие и применение теорий управления в СССР имело свои особенности, поскольку, с одной стороны, тоталитаризм остро нуждался в науке управления, а с другой стороны – пренебрегал объективно существующими условиями и потребностями людей.

Очевидно, во всем мире усложнение управления «общественным производством» приводит к бюрократизации государства и экономики, а в странах социализма – к тотальной бюрократизации общества. При социализме бюрократия перестает представлять в государственном управлении какой-либо социальный класс, само превращается в господствующее сословие, представляя самоё себя. Следует напомнить: иерархия уровней управления – это тот рубеж, который никто и никогда не сможет преодолеть в стремлении достичь абсолютного равенства в социальном положении людей. Поэтому декларируемое коммунистами «социально однородное общество» не было, да и не могло быть построено. В связи с этим, в советском социальном эксперименте открытия менеджмента применялись своеобразно.

На заре становления менеджмента научная организация труда основывалась на наивных, хотя и вполне рациональных, посылках, что при организации труда «мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадой» (Ф. У. Тейлор), а также что денежное вознаграждение и угроза наказания всегда повышают производительность труда. Но социальная реальность поставила жесткий барьер на применении чисто рациональных, операционных подходов в деле повышения производительности труда.

Механизация производства и автоматизация управления в результате научно-технического прогресса привели к тому, что рутинная работа стала терять свою привлекательность в глазах рабочих, а их социальная анонимность на производстве сужала сферу их личностного проявления. Поэтому в 30-е годы ХХ в. в США началось, по сути, целое движение за усиление эффективности производства на основе организации «человеческих отношений» на производстве и в управлении. Исследования Э. Мейо доказали, что неформальные отношения есть сила, которую нельзя игнорировать, поэтому в управлении производством надо учитывать не только экспертные, профессиональные знания, но и способности эксперта налаживать с людьми здоровые личные и социальные отношения.

В 20-е годы в СССР концепции «человеческих отношений» соответствовала «социально-трудовая концепция управления» Н. А. Витке: «людское соединение – соединение органическое, а не механическое. Люди… – сложные психические существа. Непонимание этого простого по внешности и вместе с тем необычайно сложного по внутреннему содержанию обстоятельства служит причиной фатальных неудач администраторов…Руководитель – это, прежде всего, строитель людских отношений.»

Позднее А. Маслоу экспериментально было доказано, что именно духовные потребности в самоуважении и самореализации, потребности в высших ценностях, в творчестве удовлетворить сложнее, чем менее высокие по рангу социальные и материальные потребности, но именно они повышают эффективность производства и производительность труда.

Соответственно этому положению, Ф. Герцберг назвал материальные и социальные, внешние по отношению к работнику факторы побуждения персонала «гигиеническими» (зарплата, условия труда и управления и др.), просто удерживающими на рабочем месте. А духовные, внутренние факторы удовлетворения самим трудом, характером, содержанием и смыслом работы, признанием успехов собой и другими – содействующими личностному развитию и здоровью человека, то есть действительно «мотивационными»[3]. Без созидания «мотивационных» факторов побуждения к работе не будет организационного развития, так как удовлетворение руководством «гигиенических» потребностей людей необходимо лишь для найма персонала.

В СССР, где господствовал исторический материализм, порою – вульгарный, делали упор на то, что «политика есть концентрированное выражение экономики», а теорию менеджмента называли «менеджеризмом», «идеализирующим и фетишизирующим функции управления». Но парадокс состоял в том, что именно в СССР экономика как раз оказалась «в загоне», а «административная» система стала «командной» в негативном смысле этого слова, сводящем всю коммуникацию в социальном управлении до односторонних и однозначных сигналов государства обществу.

Почему это произошло? Социализм как крайняя степень рационализма в управлении основывается на сознательных механизмах управления обществом, в которых нет места «стихийным» механизмам действительно экономического, рыночного действия. Управление обществом выделилось в противоестественную «надсистему», поскольку было крайне волюнтаристским, подчиняющим всё правительству, «пагубно самонадеянному» разуму человека (Ф. Хайек). В таких условиях особую остроту, для активизации внутренней потребности масс в бесплатном, по сути, труде, приобрели «мотивационные» факторы Ф. И. Герцберга, поскольку «гигиеническими» потребностями были вынуждены пренебрегать.

3

Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Mocнер, Б. Блох Снидерман. М., 2006.