Страница 4 из 4
Точно так же для компаний с помощью ресурса можно экономить бюджетные средства. К примеру, вам необходимо провести рекламную акцию. Как правило, вы обратитесь в свой отдел маркетинга либо к профильной компании в этой сфере, где будет разрабатываться будущая идея и концепция под необходимую акцию. А теперь представьте: в этом примут участие тысяча одаренных людей по всему миру, прошедших тест для определенной отрасли, в данном случае маркетинга, некоторые из них – такие же профессионалы, как трудятся в рекламных агентствах. Вам лишь нужно выбрать наиболее подходящую идею и реализовать ее. Так точно, если нужен видеопродакшен, берете идею, приобретенную в одной категории, отдаете для определения лучшей реализации в другой категории по отрасли видеоконтента, где собраны люди с наклонностями быть художниками и видеоаниматорами. И так далее. В конечном итоге вы сэкономите деньги: вам не нужно платить целой компании, потому что среди всех идей вы сможете выбрать лучших!
На первом этапе реализации проекта мы ориентируемся именно на рынок рекламы и маркетинга. Также в числе других дополнительных возможностей нашего портала – бесплатный аудит кадрового состава компаний. Намерены проводить периодические тесты, чтобы выявить, действительно ли каждый из сотрудников соответствует занимаемой должности, можно ли улучшить отдачу от его деятельности. Уверен, что наши рекомендации дадут возможность оптимизировать деятельность компании и повысить её доходы.
Рассмотрим, что влияет на клиентоориентированную систему в компании, какие аспекты обязательно должны в ней присутствовать.
• Персонал – алгоритм его отбора приведен ниже.
Анализ рынка труда в СНГ, Европе, США показал, что критерии отбора людей на вакантные должности и последующее их пребывание в компании находятся на очень низком уровне. Профессионализм HR-менеджеров крайне мал. Их работа строится на элементарной психологии, на симпатии к собеседнику. При этом, как показывает статистика, возраст HR-сотрудников – 23–32, в редких случаях 34–40. Большинство из них не имеют нужных навыков в психологии. А ведь профессионалов должны набирать профессионалы. Как менеджер может искать человека на должность управляющего предприятием, например, если сам он не знает всех тонкостей этой работы? Сейчас большинство руководствуется стандартной системой оценивания кандидатов, которая уже совсем не эффективна в современном мире.
• Мотивация – самозаинтересованность людей в рабочем процессе.
Рынок труда устроен таким образом, что соискателю приходится идти работать туда, куда он смог устроиться. Для амбициозных людей это порождает частую смену компаний, для предприятий – непрофессионализм сотрудников, минимальную заинтересованность и мотивацию к работе, что влияет на климат внутри компании и, как следствие, на эффективность ее работы.
Система управления – распределение ролей и их взаимосвязь. В управлении всегда присутствует иерархия. Но, прежде чем ее рассмотреть, важно понимать, какие процессы происходят в подавляющем большинстве систем организаций. К ним относятся:
• Деградация власти
Руководитель или высший чин не потерпит конкуренции, поскольку его успех зависит от того, насколько долго он пробудет на должности. Поэтому он будет подбирать слабых или тех, кто поддается манипулированию. Атмосферу конкуренции вокруг себя он исключит, отсюда и деградация власти.
• Профессиональные качества
При выборе кандидатов их профессиональные качества берутся во внимание в последнюю очередь, а порой и вовсе не учитываются. Прежде всего менеджер непроизвольно оценивает, насколько симпатичен ему собеседник. В девяносто трех процентах случаев именно этот факт становится главным критерием для принятия на работу.
• Психологические характеристики человека
Это первое, что должно быть при выборе кандидата, разберем этот этап более подробно в следующем разделе. На основе склонностей и возможностей кандидатов по результатам теста можно составить психологический портрет, из которого будет виден максимальный коэффициент полезного действия будущего сотрудника. Такой этап, как правило, отсутствует в компании.
• Одноэтапная мотивация
Как правило, в компаниях координация сотрудников и их желание трудиться обусловлено всего одним фактором – материальным, то есть зарабатыванием денег. Это первый и самый главный критерий при выборе работы, что негативно сказывается на компании. На деле должно быть несколько этапов мотивации, и первым из них должно быть желание человека заниматься тем или иным делом. Необходимо выявлять именно таких людей.
• Авторитарный режим
Сотрудники мало думают, это прерогатива начальства, поэтому выстроена такая психология отношений, что указы руководства обязательны для выполнения вне зависимости от правильности или аргументированности этих указов. То есть политика направлена на авторитет руководства, который ничем не подкреплен, кроме как условной иерархией. Иначе говоря, инициатива наказуема.
• Безответственная система полномочий
Отсутствие индивидуальности. Зачастую ответственность в компании настолько размыта, что найти людей, которые отвечают за решение какого-либо простого вопроса, просто невозможно. Соответствующих людей, которые могли бы взять на себя ответственность, система просто исключает (перекладывание ответственности). Это негативно сказывается на клиентах и внешней политике компании.
Всё это присуще большим компаниям с известными именами, у малого же бизнеса присутствуют другие сложности, и это отдельная тема для обсуждения.
Мы коснулись общепринятых проблем общества, их наличие ни для кого не секрет. Однако на рынке труда есть еще одна проблема, связанная с тем, что люди работают не по призванию. Всего один вопрос, который стоит задавать любой компании при приеме на работу: каким образом ваша компания выявляет максимальный коэффициент полезного действия (КПД) сотрудников при отборе? В среднем, как показывает статистика, только двадцать три процента опрошенных людей работают по призванию. При этом психологический тест показал, что всего семь процентов из этих выявленных двадцати трех получают удовольствие от работы. То есть всего семь процентов истинно работают по призванию и получают психологическое удовлетворение от своей должности и своей компании. Это говорит о том, что эти сотрудники высоко мотивированы, самомотивированы, у них высокий КПД, но при этом не максимальный. Вот как его сделать максимальным, мы будем разбирать на этих страницах.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.