Страница 6 из 6
– качественная подготовка руководителей;
– профессиональный отбор и подбор;
– аттестация персонала в организации.
Далее формулируем исследовательские задачи.
Для реализации цели исследования и подтверждения исследовательской гипотезы в курсовой работе решались следующие исследовательские задачи:
– проведение теоретического анализа отечественной и зарубежной литературы социологического характера по характеристикам процесса формирования кадрового резерва;
– осуществление анализа источниковой базы в области социологии управления, социологии повседневности, социологии труда, направленной на проведение анализа подходов к формированию кадрового резерва организации;
– организация анализа социологической литературы по характеристикам основных направлений формирования кадрового резерва организации;
– разработка методологии и методики эмпирического исследования;
– проведение эмпирического исследования и интерпретация его результатов;
– обобщение результатов эмпирического исследования и разработка предложений по применению основных направлений формирования кадрового резерва организации.
Затем создаём методологическую основу исследования. Она формируется через исследовательские задачи.
Методологическая основа курсовой работы представлена несколькими составляющими, имеющими комплексный характер.
Процесс формирования кадрового резерва организации был исследован в трудах Ботвинника С. Л.,1 Васильева В. Г.,2 Летягина М. А.3 и др.
Анализ подходов к формированию кадрового резерва организации представлен в работах Иващенко Н.И.,4 Мякушкина Д.Е.,5 Фокина К.Б.6 и др.
Характеристики основных направлений формирования кадрового резерва организации рассматривались в трудах Демешкина Г.В.,7 Дмитриева Д.А.,8 Люблинского М.С.9 и др.
В курсовой работе использованы следующие методы социологического исследования:
– теоретические методы: теоретический анализ современной социологической литературы, включая конкретизацию, сравнение, обобщение, систематизацию и интерпретацию фактов;
– эмпирические методы:
количественный метод эмпирического социологического исследования: анкетирование; качественный метод: интервьюирование.
Практическая значимость результатов курсовой работы заключается в обобщении подходов к содержанию основных направлений формирования кадрового резерва организации на основе анализа отечественных и зарубежных школ социологии, а также различных социологических теорий и решении задачи получения характеристик основных направлений формирования кадрового резерва организации на основе применения комплекса социологических методов.
В качестве базы исследования в ходе выполнения комплекса научно-исследовательских мероприятий в рамках реализации цели и задач курсовой работы выступили организации города Москвы, включая ООО «Импульс».
Исследовательская выборка характеризуется 50 респондентами, подобранными целенаправленно, используя одноступенчатый отбор и выборку по удобству.
Структурно курсовое исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, глоссария и приложения.
После этого формируем структуру работы. Названия глав и параграфов курсовой работы должны соответствовать задачам курсового исследования. Название ГЛАВЫ 1 формируем через объект исследования.
Получаем следующие варианты:
– СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОЦЕССУ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА;
– ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА: АНАЛИЗ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ;
– ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА.
Первая глава будет называться «СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОЦЕССУ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА». Параграф 1.1 назовём «Социологические подходы к формированию кадрового резерва в организации». Параграф 1.2 получит название «Технологии формирования кадрового резерва в организации». А параграф 1.3 будет называться «Направления формирования кадрового резерва организации».
Название ГЛАВЫ 2 формируем через предмет исследования. Вторая глава будет называться «ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ». Параграф 2.1 получит название «Методология и методика эмпирического исследования». Параграф 1.2 будет назван «Результаты исследования и их описание». А параграф 2.3 назовём «Рекомендации по применению направлений формирования кадрового резерва в современной организации».
Первая глава курсового исследования начинается с новой страницы.
Требования к тексту названия раздела «СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОЦЕССУ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА»:
– текст выравнивается по центру;
– шрифт Times New Roman, полужирный, размер шрифта 14;
– цвет текста авто или чёрный;
– все буквы большие;
– первая строка – нет.
В опции «Абзац» устанавливаем параметры, представленные на рисунке 2.5.1.
После этого формируем название параграфов первой главы. Параграфы в соответствии со структурой работы будут называться «Социологические подходы к формированию кадрового резерва в организации», «Технологии формирования кадрового резерва в организации», «Направления формирования кадрового резерва организации».
Параграфы являются продолжением курсового исследования и с новой страницы не начинаются.
Требования к тексту названий параграфов «Социологические подходы к формированию кадрового резерва в организации», «Технологии формирования кадрового резерва в организации», «Направления формирования кадрового резерва организации»:
– текст выравнивается по центру;
– шрифт Times New Roman, полужирный, размер шрифта 14;
– цвет текста авто или чёрный;
– первая буква большая, остальные строчные;
– первая строка – нет.
В опции «Абзац» устанавливаем параметры, представленные на рисунке 2.5.7.
После этого формируем содержание параграфов курсового исследования.
Требования к тексту содержания параграфов основной части:
– текст выравнивается по ширине;
– шрифт Times New Roman, обычный, размер шрифта 14;
– первая строка – 1,25;
– цвет текста авто или чёрный;
– первая буква в предложении большая, остальные строчные.
В опции «Абзац» устанавливаем параметры, представленные на рисунке 2.5.6.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
1
Ботвинник С.Л. Практика формирования кадрового резерва организации // Бизнес в законе. – 2012. – № 3. – С. 254-257.
2
Васильев В.Г. Формирование стратегического кадрового резерва компании // Труды Международного симпозиума «Надежность и качество». – 2011. – № 1. – С. 21-23.
3
Летягин М.А. Модель отбора и квалиметрическая методика оценки работников при зачислении в кадровый резерв // Науковедение. – 2013. – № 1. – С. 21-28.
4
Иващенко Н.И. Системные требования к профессиональной подготовке работников кадровых служб как условие эффективного развития отрасли // Человек и образование. – 2013. – № 7. – С. 45-51.
5
Мякушкин Д.Е. Формирование управленческого состава организации: основные этапы процесса отбора, обучения и практической подготовки группы кадрового резерва // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. – 2010. – № 40. – С. 69–76.
6
Фокин К.Б. Показатели для оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 4. – С. 81-84.
7
Демешкин Г.В. Основные аспекты формирования кадрового резерва // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 331. – С. 132-134.
8
Дмитриев Д.А. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала руководителей образовательных учреждений // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. – 2012. – № 56. – С. 19-27.
9
Люблинский М. С. Повышение эффективности отбора в кадровый резерв на руководящие должности в организации // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2011. – № 7. – С. 34-38.