Страница 6 из 7
2) пригоден, непригоден, прогноз неопределенный (резервная группа) [5];
3) предоставляются наибольшие преимущества при зачислении в число обучаемых; рекомендуются к зачислению на общих основаниях', рекомендуются только при достижении высоких показателей в конкурсных экзаменах (испытаниях); не рекомендуется [46];
4) рекомендуется; условно рекомендуется; не рекомендуется [43].
В указанных формулировках прошедшие отбор кандидаты дифференцируются по выраженности у них пригодности на три-четыре группы. Количество используемых формулировок, допустимо различаясь от вида и задач отбора, должно однозначно дифференцировать кандидатов по степени их пригодности.
1.1.4. Эффективность отбора, дискриминативно-моральные аспекты отбора
Традиционным показателем эффективности отбора является отборочное отношение или отношение отбора [4] или доля отобранных кандидатов [39]. Отношение отбора определяется как отношение числа принятых кандидатов к числу участвующих в отборе кандидатов [4, с. 899] или как число кандидатов, из которых надо выбрать одного человека для заполнения одного рабочего места [17, с. 98], или как «отношение числа вакансий, которые необходимо заполнить, к числу кандидатов, приглашенных для прохождения отбора» [39, с.90]. Американский специалист Хэрольд П. Бечтольд подчеркивал, что эффективность отбора, «выраженная через уровень выполнения задания теми индивидами, которые были приняты, находится в обратной зависимости от величины этого отношения» [4, с. 899]. Д. Купер и А. Робертсон отмечают, что в случае идеального отбора отборочное отношение равно 0,25 (т. е. 25 % отобранных кандидатов «будут теми 25 % сотрудников, кто выполняет работу на самом высоком уровне»). Если же отношение отбора равно 1, то организация не получит прибыли и отбор не эффективен [39, с. 220]. Следовательно, организация заинтересована, чтобы число кандидатов значительно превышала число вакансий.
Другой мерой эффективности отбора является анализ соотношения размеров выгоды от отбора и затрат на него или модель его полезности [39, с. 88]. При анализе полезности отбора в центре внимания исследователей оказывается потенциал определенной совокупности методов отбора, которые могут привести к повышению производительности и прибыли предприятия. Д. Купер и А. Робертсон описывают три характеристики этой модели:
а) количество и срок пребывания в должности сотрудников, принятых с помощью данного метода (все это выражается в среднем квадратичном отклонении денежного выражения). Очевидно, что, чем более валиден метод отбора персонала, чем большее число вакансий будет заполнено с помощью данного метода и чем дольше срок пребывания отобранных сотрудников в данной организации, тем выше финансовая выгода и эффективность отбора;
б) качество как результат примененного метода отбора или доля отобранных кандидатов из всего числа претендентов. Для эффективности отбора число кандидатов должно превышать число вакансий;
в) затраты для проведения отбора данным методом. Для снижения затратности отбора, в котором участвует большое число кандидатов, предлагается сокращать продолжительность процедуры отбора (например, сокращение теста) и вводить многоэтапность процедуры отбора (на каждом из этапов отбора предусматривается поэтапное отсеивание части кандидатов) [39].
В общем виде формула для определения полезности отбора с помощью определенного комплекса методов в расчете на одного сотрудника описывается [39] следующим образом:
Полезность=[СПРД × ВМ × 40 %ЗП × СПД] – СЗК,
где СПРД – средний показатель результатов деятельности, выраженный в единицах среднего квадратичного отклонения как стандартизированный балл за выполнение профессиональной деятельности
ВМ – валидность методов отбора, например психологических тестов, ситуативного интервью;
40 %ЗП – 40 % от заработной платы на данной должности СПД – средний срок пребывания в должности среди уже работающих сотрудников, принимаемый за три года;
СЗК – суммарные издержки на отбор одного кандидата.
По мнению А. Маклакова, эффективность профессионального психологического отбора зависит от объективных и субъективных факторов [43]. Среди объективных факторов наиболее значимы ситуация на рынке труда; характер и сложность профессиональной деятельности; степень психологической грамотности общества в целом. Особое значение приобретает ситуация на рынке труда, которая определяет возможность выбора кандидатов. Для осуществления отбора на одно рабочее место Маклаков отмечает необходимость наличия не менее двух кандидатов, но соотношение 1:10 является оптимальным [43, с. 79]. Особенный упор он делает на такие факторы, как уровень подготовленности руководителей организации и их отношение к достижениям психологической науки; а также уровень профессиональной подготовленности психолога, проводящего отбор.
В научно-психологической литературе обсуждаются дискри-минативные и моральные аспекты отбора [32; 39; 43]. Оснований для этого более чем достаточно. Приводятся многочисленные факты существования дискриминации по возрасту и полу, что явно противоречит ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» Трудового кодекса РФ. Результатом дискриминирующих действий работодателей являются более низкий уровень оплаты в старших возрастах в различных видах профессиональной деятельности, не обязательно связанных с особыми условиями и режимами труда; использование более старших работников на рабочих местах, не соответствующих специальности; отраженные в объявлениях о найме на работу неправомерные требования к возрасту (сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым»), полу и стажу работы; предвзятое отношение работодателя к женщинам, в частности, распространившаяся в последние 10–15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится – гарантию немедленно уволиться по собственному желанию [18].
Отчетливо наметился особый вид дискриминации по отношению к лицам, отличающимся сверхкомпетентностью, высоким уровнем развития интеллектуальных качеств. Исследователи смягчают негативный эффект этого вида дискриминации, ссылаясь например, на слова французского революционера Н. Шамфора: «слишком большие достоинства подчас делают непригодным для общества: на рынок не ходят с золотыми слитками – там нужна разменная монета, особенно мелочь» [59, с.60]. Но нужна ли мелочь на рынке высокопроизводительного, ответственного, труда?
Отмечается негативное влияние оценивания в отборе на личность кандидата, его самооценку, удовлетворенность выполняемой работой, лояльность к организации, карьерно-профессиональную судьбу. Не всегда оправдываются ожидания кандидатов в отношении конфиденциальности сведений, которые они сообщают в ходе отбора (т. е. нет защиты личной информации от третьих лиц) [39].
Можно выделить две точки зрения на дискриминационно-моральный аспект отбора. Согласно первой из них, отбор, предполагая известные ограничения, позитивен для общества, конкретной организации и человека, так как содействует снижению травматизма, связанному «с низкой успешностью профессиональной деятельности» специалиста, «экономит его время, физические и психические ресурсы для той сферы деятельности, в которой он может добиться максимальных успехов» [43, с. 86]. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить при высоком профессионализме специалистов и научном сопровождении системы отбора [43, с. 87].
Согласно второй точке зрения профотбор как один из путей достижения соответствия между человеком и его работой «навеян привычками технического мышления»…. Надо выбрать ”со склада” для той или иной цели “наиболее подходящий материал”. Этот шаблон мышления переносится и на практику обращения с людьми – “выбрать лучших”…..Профотбор “является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда”. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить путем содействия оптимальному трудоустройству кандидатов, которые оказались “отсеянными” в ходе профотбора на определенный вид труда» [32, с. 55–56].