Страница 5 из 7
Принцип динамичности, адаптивности критериев отбора. Критерии отбора пересматриваются в зависимости от динамики социальной, организационной и профессионально-производственной ситуаций.
Принцип дифференцированного прогнозирования: отбор должен давать сначала оценку профпригодности (различную по выраженности) к обучению данного класса профессий, а затем оценку к отдельным специальностям данного класса профессий.
Принцип практичности отбора – отбор можно проводить, если его результаты оправдывают затраченные на него усилия и материальные средства.
Виды профотбора. Установление видов профотбора осуществляется на основе ряда критериев: управляемость отбора; наличие гуманистических традиций; содержание предъявляемых к человеку требований; особенности психодиагностических процедур; полнота учитываемых в отборе индивидуально-психологических особенностей кандидатов; содержание практических задач и критериев отбора; источники отбора, ошибочность отбора.
В зависимости от управляемости различают стихийный, естественный отбор (текучесть кадров, связанная с поиском людьми приемлемых для них вариантов работы) и управляемый, специально организованный отбор [32]. Стихийный отбор может быть связан со спонтанной миграцией (например, перемещение населения по политическим, экономическим соображениям, по признаку «этнического родства»), нелегальной миграцией, с поиском конкретного человека субъективно приемлемого места работы. Специально организованный отбор может быть связан не только с демографическими, профессионально-организационными факторами, но и с контингентной миграцией (организованная государством форма перемещения граждан на определенный срок и по определенным профессиям), а также с ревалоризацией специальностей (поощрение государством работников к выбору рабочих мест, от которых работники отказываются и которые отдаются иностранным рабочим) [61].
В зависимости от гуманистических традиций выделяют консультативный (отсеянным в результате отбора кандидатам даются рекомендации по дальнейшему трудоустройству) и отсекающий (отсев непригодных для учебы или работы кандидатов) виды отбора [32].
В зависимости от требований, которые предъявляются к человеку [5], осуществляется:
а) медицинский отбор, выявляющий лиц, которые по состоянию здоровья могут (не могут) заниматься данным видом деятельности;
б) образовательный отбор, нацеленный на выявление лиц, исходные знания которых обеспечивают успешное овладение данной специальностью или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей [5; 46].
в) отбор средствами физической подготовки [54]. Платонов приводит примеры, когда в отборе в летные училища учитывалась спортивная направленность: «Для летного обучения наиболее близки такие виды спорта, как баскетбол, плавание, волейбол. Низкий, а иногда и отрицательный прогноз дают тяжелая атлетика, бокс, штанга, спринт» [54, с. 129].
К. Платонов [51] и А. Маркова [45] выделяют психологический, медицинский, физиологический и педагогический профотбор.
Особое место занимает социальный отбор, в котором профпригодность определялась на основе социальной зрелости, а кандидат должен был «показать свою социальную зрелость и соответствующие познания» [46, с. 259].
В зависимости от опоры на экспресс-психодиагностику или на пролонгированную психодиагностику различают психологический экспресс-отбор и психологический пролонгированный отбор (неоднократно повторение измерений для выявления динамики интересующих исследователей показателей) [46; 51].
В зависимости от полноты анализируемых индивидуально-психологических особенностей кандидатов различают синтетическое и аналитическое направление отбора. Синтетическое направление предусматривает изучение целостной деятельности или важных профессиональных операций посредством обследования кандидатов с помощью установок, имитирующих реальную деятельность [46]. В практике отбора кандидатов для авиации синтетическое направление привело к созданию тренажеров, но «мало что дало для первоначального отбора в авиацию, так как при обследовании определялись не способности кандидатов, а уже имеющиеся навыки и умения» [54, с. 127.]. В аналитическом направлении исследователи стремились найти психологические качества, необходимые для деятельности пилота, и подобрать методы диагностики этих качеств [54; 64]. Аналитическое направление, по мнению Платонова и Гольдштейна, оказалось более эффективным, но недостаточным для оценки личности в целом [54]. Образно эту ситуацию описывал В. Семенов: «Если в списке только два важных качества, то легко отыскать 100 человек, у которых они высоко выражены, и, наоборот, когда таких важных качеств 100, трудно подобрать даже двоих человек» [64, с. 124].
В зависимости от содержательных практических задач и критериев отбора_различают отбор по максимуму (поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых профессионально важных для достижения успехов в обучении и деятельности качеств) и отбор по минимуму (выявление и устранение лиц с особо низкими профессионально важными качествами). Выбор того или иного вида отбора зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Однако, по мнению В. Л. Маригцука, отбор по минимуму более эффективен, так как «характеристики большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными людьми, а людьми, способности которых не ниже среднего уровня» [46, с. 262].
В зависимости от источников отбора различают внутренний и внешний отбор [17, с. 131–133]. При внутреннем отборе (более дешевый) заполнение вакансий осуществляется из имеющихся в конкретной организации сотрудников, при внешнем отборе – из сотрудников, не работающих в данной организации.
В зависимости от формы проведения в отборе психодиагностических процедур различают индивидуальный и групповой отбор [5]. Иногда выделяют отбор по этапам, когда оценка профессиональной пригодности кандидатов не может быть непосредственно и в короткое время соотнесена с показателями качества деятельности. В этих случаях различают отбор на этапе тестирования, а затем успешно прошедшие первый этап кандидаты допускаются ко второму этапу отбора на рабочем месте [5].
В зависимости от допущенных в отборе ошибок различают ложный положительный отбор и ложный отрицательный отбор. В первом случае на работу приняты люди, которые в дальнейшем плохо работают; во втором случае – отсеиваются люди, которые в будущем могли работать хорошо. По мнению исследователей, ложный положительный отбор допускается под влиянием ошибки снисходительности по отношению к кандидатам, в то время как ложный отрицательный отбор – под влиянием ошибочно завышенных требований к кандидатам [58, с. 201].
1.1.3. Этапы отбора
Как следует из принципов отбора, он является не разовым, а многоэтапным процессом, включающим характерные для каждого этапа процедуры (табл. 1). Приведем схемы этапов и мероприятий психологического профессионального отбора, представленные Е. Пряжниковой и Н. Пряжниковым [58, с. 199–201] и А. Маклаковым [43, с. 77].
Таблица 1
Этапы и мероприятия отбора
Как отмечает А. Маклаков [43], центральной процедурой профессионального отбора является оценка личности кандидата, в результате чего формулируется заключение.
Приведем следующие формулировки заключения о пригодности кандидата, прошедшего отбор:
1) безусловно пригодные, т. е. лица, которые будут успешно выполнять свои профессиональные обязанности; условно пригодные, т. е. лица, которые при выполнении своих обязанностей будут допускать ошибки, существенно не влияющие на эффективность деятельности, а также лица, которые нуждаются в увеличении сроков обучения и в изменении режимов тренировки; безусловно непригодные, т. е. лица, функционирование которых может снизить надежность и эффективность деятельности [21; 60];