Страница 1 из 3
Б. В. Емельянов
Русская философия как человековедение
Глава 1
Трудовые ресурсы.
Воспроизводство рабочей силы
История отношения к работникам ◆ Трудовые ресурсы: определение, состав ◆ Трудовые ресурсы: их качественные и количественные характеристики ◆ Аспекты анализа трудовых ресурсов: демографический, образовательный, профессиональноквалификационный ◆ Стадии воспроизводства товара ◆ Процесс воспроизводства рабочей силы ◆ Формирование рабочей силы
Основная характеристика людей в организации – это степень индивидуальной ответственности за конечный результат организации и творчества на каждом рабочем месте в организации. Отношение к работникам прошло путь от отношения к ним как к рабочей силе, тягловому скоту до отношения к работникам как к человеческому капиталу: изменялось доверие к ним, ответственность работников за результат. Рассмотрим эволюцию отношения к работнику.
Рабочие руки – рабочая сила, тягловый скот, оплата по степени тяжести труда, низкая, степень доверия со стороны управляющих стремится к нулю. Трудовые ресурсы – рабочая сила с определенной степенью осмысленности труда и инициативы, оплата по времени, степень доверия – в пределах рамок должностных инструкций, развитые административные рычаги воздействия. Кадры – полностью подчиненные системе работники без личных целей (или с единственной целью – служить организации), ответственность за общий результат не предусмотрена, инициатива не поощряется, в управлении – просвещенный абсолютизм. Персонал – работники (нанятые), отвечающие за небольшой результат труда на конкретном рабочем месте, инициатива поощряется, методы управления экономические. Человеческие ресурсы – люди с имеющимися на данном месте знаниями, умениями, готовые нести ответственность за результат труда на конкретном рабочем месте и в рамках малой группы, методы управления социально-экономические, делегирование полномочий и ответственности в совокупности с системой контроля выполнения. Человеческий капитал – люди как система имеющихся и потенциальных особенностей (тип темперамента, эмоции, мотивация, ценности, идеи), знаний и навыков (включающих способность учиться и изменяться), отвечающие за конечный результат организации, осознающие себя как важную часть организации, способные поступиться своими целями ради целей организации, степень доверия равная с управляющими, методы управления психологические. На первое место выходят качественные показатели.
Трудовые ресурсы – это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности [4].
Трудовые ресурсы включают в себя:
а) лица в трудоспособном возрасте (мужчины 16–59 лет, женщины 16–54 лет);
б) нетрудоспособного возраста (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятых в экономике (фактически работающие пенсионеры и подростки моложе 16 лет).
Из их состава исключаются неработающие инвалиды I и II группы и пенсионеры, получающие пенсии по старости на льготных условиях, (мужчины 50–59 лет, женщины 45–54 лет; последние годы к ним добавились безработные).
В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, – 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже – на 5–10, а то и более лет. Это касается производства с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, во время которых утрачивается возможность поддерживать нужную трудовую форму (например, балет). Однако многие из льготных пенсионеров продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие пенсионеры исключаются из их состава.
Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производстве создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.
Таким образом, численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:
где Ртр – численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв – численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I–II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Рпен – работающие лица пенсионного возраста; Рмол – работающие подростки до 16 лет.
Показатели трудовых ресурсов можно рассматривать, по Шлендеру П. Э., с точки зрения аспектов: демографического, образовательного, профессионально-квалификационного.
Демографический аспект. Демографические характеристики трудоспособного населения: половозрастная структура, здоровье, уровень занятости – и показатели демографического развития: динамики рождаемости и смертности населения – определяют величину совокупного национально дохода. Управление демографическими процессами является объективно необходимым и возможным. На практике выделяют определенные методы и направления в демографической политике: социально-экономические, правовые, воспитательные, психологические. Основными направлениями развития демографического аспекта являются: стимулирование рождаемости, упрочение семьи, снижение заболеваемости и смертности. Важным фактором, который определяет здоровье нации, является социальный фактор. Социальный фактор включает бедность, голод, неверие в будущее, недоступность качественной медицинской помощи и лекарств.
Образовательный аспект трудовых ресурсов. Образовательный уровень и профессиональное мастерство – важные характеристики трудоспособной части населения. Подготовка квалифицированных кадров играет существенную роль в процессе воспроизводства рабочей силы, она должна быть направлена на некоторое опережение ее развития по сравнению с имеющимся в данный момент техническим уровнем производства [19, с. 78].
Профессионально-квалификационный аспект трудовых ресурсов. Имеющиеся у общества потребности в функционирующей рабочей силе и ресурсах труда П. Э. Шлендер рассматривает в трех направлениях развития: производственном, воспроизводственном и личностном. Производственное направление устанавливает необходимость баланса между числом имеющихся рабочих мест и фактической численностью работников соответствующего профиля. Рабочие места требуют определенной профессиональной квалификации работников. Воспроизводственное направление предполагает достижение равновесия между приростом числа рабочих мест и дополнительной, вновь вовлекаемой в производство рабочей силой соответствующего профессионально-квалификационного профиля. Личностное направление предусматривает обеспечение трудоспособного населения рабочими местами, отвечающими растущим потребностям работников [19].
Важный показатель трудовых ресурсов – его численность. На численность трудовых ресурсов влияют демографические факторы: рождаемость и смертность. Численность трудовых ресурсов рассматривается в сравнении с численностью населения и трудоспособного населения страны, региона, города, населенного пункта. Другие показатели, характеризующие трудовые ресурсы, – это распределение трудовых ресурсов по полу, возрасту, уровню образования, здоровью. Распределение по видам занятости трудовых ресурсов следующие: 1) разделение на работающих в рыночной экономике (занятые); 2) учащиеся, занятые ведением домашнего хозяйства, служащие в армии, безработные и иные незанятые (незанятые).