Страница 7 из 15
1. Оценку персонала можно рассматривать как:
а) элемент системы управления персоналом;
б) оценку уровня образования сотрудника;
в) самостоятельную систему оценивания, применяемую практически в любой организации в том или ином виде;
г) установление наличия диплома о высшем образовании.
2. Деловая оценка персонала – это:
а) система тестов;
б) оценка компетенций индивида с помощью ассессмент-центра;
в) элемент системы управления персоналом;
г) процесс установления соответствия характеристик индивида требованиям должности или рабочего места, а также количественных и качественных результатов труда целевым показателям.
3. Основными целями оценки персонала являются:
а) мотивационная, административная, управленческая;
б) мотивационная, административная, информационная;
в) информационная, мотивационная, организационная;
г) административная, психологическая, организационная.
4. К дополнительным целям оценки персонала не относятся:
а) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника;
б) стимулирование процесса повышения квалификации работника;
в) обеспечение соблюдение трудового законодательства;
г) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами.
5. Объектом оценки персонала являются:
а) отдельные работники или группы, выделенные по определенному признаку;
б) менеджеры высшего и среднего звена;
в) производственный персонал;
г) служащие и специалисты.
6. Субъектами оценки не являются:
а) линейные руководители;
б) коллеги;
в) работники службы управления персоналом;
г) независимые аудиторы.
7. Предметом оценки персонала являются:
а) внешний вид и манера держаться в обществе;
б) психологические характеристики и интеллектуальные способности;
в) эффективность труда;
г) опыт работы и рекомендации с прошлых мест работы.
8. Профессиональный стандарт – это:
а) стандарт трудового поведения в организации;
б) характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности;
в) оценка и официальное признание наличия определенных компетенций в соответствии с установленными стандартами и присуждение соответствующей квалификации;
г) нормы и правила организации труда.
9. Применение профессиональных стандартов является обязательным:
а) для государственных и муниципальных организаций, а также организаций с долей государства в уставном капитале более 50 %;
б) организаций, объем выручки которых превышает 10 млн руб. в год;
в) должностей, предполагающих компенсации по трудовому законодательству;
г) образовательных организаций.
10. Сертификация будет проводиться:
а) в образовательных организациях одновременно с получением диплома о профессиональном образовании;
б) центрами оценки квалификации;
в) непосредственно работодателями;
г) независимыми экспертами из Совета по профессиональным квалификациям.
Глава 2
Виды и критерии оценки персонала
2.1. Виды оценки персонала
Обеспечение эффективной оценки персонала – это достаточно сложная задача как с точки зрения организации этой работы, так и при выборе методик и критериев оценки различных групп работников. Существующее большое количество видов оценки персонала предполагает различные подходы к решению этих задач, однако в любом случае необходимо увязывать систему оценки персонала, применяемые ее виды и критерии с текущими и стратегическими задачами и размером компании.
В выборе системы оценки персонала может помочь классификация видов оценки. Исходя из направлений работы с персоналом можно выделить две большие группы оценки:
• оценка кандидатов при приеме на работу,
• оценка работающего персонала.
Такое деление обусловлено тем, что в процессе оценки этих групп работников преследуются различные цели: в первом случае – это прогнозная оценка, то есть определение, насколько работник, обладая необходимыми профессионально важными качествами, уровнем знаний и умений, будет успешен, работая на конкретном рабочем месте. В этом случае большое значение имеет оценка уровня развития профессионально важных качеств кандидата. Это связано с тем, что необходимый и достаточный уровень развития профессионально важных качеств у работника обеспечивает реализацию профессиональной деятельности на нормативно заданном уровне. Учет профессионально важных качеств личности, психофизиологических требований к рабочим профессиям, выявление общих и специальных способностей позволяет обеспечить эффективный отбор кандидатов.
Во втором случае цели могут быть более разнообразными, связанными со стратегией управления персоналом данной организации. Вторую группу имеет смыл разделить на подгруппы в зависимости от категории персонала:
• оценка руководителей высшего звена,
• оценка менеджеров среднего звена и линейных руководителей,
• оценка исполнителей,
Исходя из объекта оценки можно выделить следующие группы, позволяющие оценивать:
• деятельность персонала (ее сложность, разнообразие, эффективность и т. п.);
• достижение поставленных целей, результат труда;
• вклад работника или группы работников в итоги деятельности организации или подразделения;
• уровень квалификации, наличие у работника определенных знаний и навыков;
• индивидуальные качества личности;
• отношение к труду;
• потенциал работника.
В зависимости от целей оценки можно выделить две большие группы:
• оценка персонала;
• оценка труда.
Цель оценки персонала – оценить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения задач кадровой политики. Одним из аспектов оценки персонала является оценка характеристик работника, что позволяет прогнозировать также трудовое поведение человека в организации, чему многие организации придают все большее значение.
Цель оценки труда – оценить эффективность труда работников и соответствия их занимаемым должностям, что предполагает сопоставление реального содержания, качества, объемов и интенсивности труда персонала с заранее заданным уровнем. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах предприятия. Сопоставление этих показателей дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда конкретных работников или группы.
Достаточно редко применяют оценку трудовых усилий работника. Однако при правильном ее проведении она позволяет выявлять в среде наемных работников тех, кто в перспективе будет составлять кадровое ядро организации, будет наиболее ей привержен. Критерии оценки трудовых усилий должны быть иными по сравнению с оценкой результатов труда, так как в силу различий характеристик работников одни и те же усилия приводят к разным результатам. Если руководитель не будет принимать во внимание оценку трудовых усилий работника, то он не сможет по достоинству оценить тех сотрудников, чьи результаты труда стабильно держатся на уровне средних показателей, но которые обладают высокой мотивацией к труду и лояльностью к организации.
Персонал организации можно оценивать индивидуально, то есть независимо исследовать индивидуальные качества каждого работника. Использование групповой оценки предполагает сравнение эффективности работников внутри конкретной группы. Таким образом, если один и тот же работник сравнивается в различных группах, то он может получить высокий рейтинг в одной и низкий – в другой, поскольку уровень требований будет завысить от состава конкретной группы.