Страница 12 из 16
При планировании кадров необходимо определить:
– сколько специалистов, какой квалификации необходимо набрать;
– когда и где их искать;
– каким образом можно привлечь квалифицированных кадров;
– как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
– какие условия необходимо создать для развития персонала;
– каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия и т.д.
Для определения количества специалистов привлекаемых в проект, в первую очередь, необходимо построить организационную структуру проекта, определить количество структурных подразделений и их функции, затем определить, сколько потребуется людей для их выполнения.
Подбор, отбор и прием персонала
После определения количества необходимых специалистов менеджер по персоналу приступает к привлечению квалифицированных кадров. Часто бывает, что привлечь нужных людей очень сложно, особенно при реализации инновационных проектов. В проект вкладывают немалые средства, поэтому основным требованием заказчика является качественное и своевременное выполнение проекта.
Персонал – один из важнейших компонентов проектной команды, поэтому как бы хорошо ни была спроектирована ее структура, в отсутствие специалистов, обладающих необходимым уровнем знаний, умений и навыков, она не способна обеспечить эффективную деятельность по реализации намеченных целей проекта.
При подборе персонала используют как внутренний, так и внешний источник подбора кадров.
Рисунок 2.1. Подбор персонала в проектную команду
Успешное выполнение проекта, в первую очередь, зависит от эффективного отбора кадров, включающих в состав проектной команды.
Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.
Для участия в проекте менеджер отбирает из списка кандидатов тех, кто наилучшим образом подходит по всем показателям для занятия определенного вакантного места. Показатели пригодности кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. В этой связи большое значение придается соответствию отобранного кандидата на вакантную должность.
Процесс отбора и найма персонала состоит из нескольких этапов:
Первый этап – предварительное собеседование. Собеседование проводится с целью получения первичной и общей информации о кандидате. В результате проведенного собеседования определяются контактность человека, уровень общей культуры, его готовность к сотрудничеству, внешние данные.
Второй этап – изучение принятых документов кандидата. К ним относятся:
– заявление о приеме на работу;
– заполнение анкеты (общей и персональной);
– автобиография;
– резюме;
– удостоверение личности;
– рекомендательные письма;
– медицинское заключение.
Менеджер по персоналу в зависимости от специфики проекта разрабатывает свои анкетные вопросы. Вопросы в персональной анкете должны располагаться в определенной логической последовательности, для удобства заполнения и их обработки. Претендентам необходимо предложить анкету, отражающую следующие пункты: название организации или предприятия, в которой претендент работал в последний раз, место его нахождения, продолжительность работы, содержание обязанностей, положительные и отрицательные черты обязанностей, оклад, ф.и.о. руководителей, взаимоотношение с ними, причина увольнения. Менеджер должен тщательно изучить каждую анкету претендентов и сравнить их по пунктам с установленными критериями отбора. Уровень образования и опыт работы претендента должны соответствовать характеру должности.
Резюме является одним из основных документов претендента, дающим краткую характеристику о нем. Изучение резюме помогает кадровым работникам в отборе кандидатов, а претендентам шанс заинтересовать в себе менеджеров.
В настоящее время широкое распространение получило целенаправленное наведение справок о претенденте. Запросы на прежнее место работы делаются заблаговременно в устном или письменном виде на кандидатов, которые прошли предварительный отбор: направляется перечень вопросов о характере, объеме и качестве выполненной работы, уровне ответственности, заработной плате, профессиональной пригодности, взаимоотношениях с руководителями и подчиненными, умении работать с клиентами, причине увольнения, состоянии здоровья. Цель данной работы – получить сведения, подтверждающие данные анкеты, заполненной кандидатом.
Следующим этапом отбора является тестирование. Тестирование проводят с целью отбора лучших кандидатов. По результатам тестирования можно оценить устойчивость, исполнительность, личные склонности, точность и скорость выполнения работы, общие способности, выполнение работы на предлагаемом рабочем месте, оборудовании, степень развития наиболее важных качеств, уровень умственных способностей, желание к обучению, интересы, память, честность, коммуникабельность, профессиональные знания и навыки претендента. В тестах могут содержаться письменные и устные вопросы, а также и задания, соответствующие своему назначению. Для достоверности следует проводить подобную работу несколько раз.
Следующим – четвертым этапом процесса отбора и найма на работу является собеседование. Собеседование позволяет менеджеру проекта тщательно ознакомиться с претендентом на должность. Собеседование представляет собой беседу кандидата на вакантную должность с менеджером проекта. В процессе беседы выявляются данные о потенциале пригодности претендента: квалификации, способностях, интересах, а также:
– личное впечатление о кандидате;
– общие данные о личности, об уровне работоспособности;
– сравнение письменных и устных данных кандидата и определение выявленных несоответствий;
– выявление ожиданий и целевых представлений кандидата.
Кандидаты, успешно прошедшие собеседование и признанные пригодными, принимаются для участия в проекте.
Профессиональная адаптация членов проектной команды
Адаптация – это взаимное приспособление сотрудника и организации, основывающееся на постоянной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Выделяют два направления адаптации: первичную и вторичную.
Первичная – адаптация молодых сотрудников, т.е. выпускников вузов и колледжей, не имеющих опыт профессиональной деятельности.
Вторичная – адаптация сотрудников, имеющих определенный опыт профессиональной деятельности.
Рисунок 2.2. Виды адаптации
Адаптация делится на производственную и внепроизводственную.
В свою очередь, производственная делится на:
– профессиональную;
– психофизиологическую;
– социально-психологическую;
– организационно-административную;
– экономическую;
– санитарно-гигиеническую.
Внепроизводственная делится на: адаптацию к бытовым условиям; общение с коллегами вне проекта и адаптацию в период отдыха.
Профессиональная адаптация направлена на освоение дополнительных профессиональных возможностей, т.е. знаний, умений и навыков, а также формирование личных качеств, добросовестного выполнения своих функций.
Психофизиологическая адаптация направлена на освоение всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям можно отнести: физические, умственные и психические нагрузки, когда изменяется график выполнения работ по проекту; санитарногигиенические нагрузки и т.д.