Страница 7 из 13
Первостепенной целью для ООО «Тиккурила» стало выстраивание единой стратегии взаимодействия во всех пока еще раздробленных бизнес-подразделениях, своеобразное приведение этих дробей к общему знаменателю, то есть необходимо было создать единую высокомотивированную команду объединенной компании Tikkurila. Немаловажным было при этом повысить мотивацию, вовлеченность сотрудников, удовлетворенность их результатами труда и работой в компании.
Предпосылки появления проекта еще одного участника «Премии HR-бренд 2011» в общем виде отразились уже в самом его названии: «Построение внутреннего HR-бренда в условиях роста и развития Группы компаний Хамина» (финалист Премии). Собственно, к 2010–2011 гг. Группа компаний Хамина имела в своем составе более десятка многопрофильных предприятий, общая численность сотрудников которых составляла более 2600 человек. Направления деятельности компаний были многообразны и разнонаправленны, охватывали различные секторы рынка, соответственно, требования к персоналу были дифференцированы и сегментированы. Непосредственно к этому времени были также реализованы масштабные проекты, потребовавшие массового набора персонала (было принято на работу более 1100 новых сотрудников) и, соответственно, единовременного формирования новых крупных коллективов.
Кроме того, наметился риск высокой текучести персонала в ряде вновь появившихся бизнесов группы компаний (общественное питание, клининг, индустрия развлечений и т. п.), связанный с традиционно высокими ее показателями в названных отраслях.
Все эти факторы создавали сложности для формирования единой сильной корпоративной культуры, в том числе осознавалась принципиальная невозможность и даже нецелесообразность ее унификации. Глобальной целью Группы компаний Хамина стало поддержание и развитие единых стандартов и принципов корпоративной культуры и освоение дифференцированного подхода к HR-брендингу в различных предприятиях в условиях массового рекрутинга и повышения диверсифицированности деятельности группы компаний. Также необходимо было вовлечь новых сотрудников в производственную, корпоративную и общественную деятельность, обеспечить стабильность коллективов и, как результат, снизить текучесть персонала и по группе компаний в целом, и по предприятиям в отдельности.
Целевой аудиторией стали все сотрудники, так как происходившие глобальные изменения затрагивали всех без исключения. Причем и у ОАО «ВымпелКом», и у ООО «Тиккурила» в качестве дополнительных аудиторий были определены также соискатели, потенциальные работники и клиенты. Кроме этого, для ООО «Тиккурила» было важно наладить продуктивную коммуникацию с профсоюзными организациями. У Группы компаний Хамина целевая аудитория разделилась на две части – новых сотрудников команды, которых было необходимо адаптировать к корпоративной жизни и условиям работы в группе компаний, а также сотрудников-старожилов, которые, по сути, стали проводниками корпоративных принципов и стандартов и лидерами вовлечения новых работников. Группа компаний Хамина отметила такую важную характеристику целевой аудитории, как возраст: доля сотрудников компании в возрасте до 27 лет составляет не менее 30 %. Данная возрастная характеристика определила выбор инструментария для реализации задач проекта.
В целом можно сказать, что рамки целевой аудитории в таких проектах задаются глобально, в соответствии с масштабностью стоящих перед компаниями задач.
Важно не только переформулировать или сформулировать заново EVP для сотрудников и соискателей, но также показать, какие перспективы профессионального и личностного развития появились у специалистов компании, продемонстрировать, что именно предоставляет дальнейший рост бизнеса для каждого работника. Кроме этого, возникающие возможности было важно показать также и внешним кандидатам, выстроив и/или переформулировав систему ценностных предложений, уже активно используя информацию об инновациях, происходящих в компании.
Во-первых, ООО «Тиккурила», ОАО «ВымпелКом» и Группа компаний Хамина уделили огромное внимание формированию единого информационного пространства, были созданы специальные ресурсы для обмена опытом и коммуникации, доступные для всех сотрудников.
После формулирования ценностного предложения и стратегии продвижения HR-бренда началась работа над информированием целевой аудитории. Создание корпоративного онлайн-пространства – интранета – в качестве мощного средства осуществления единой коммуникации было выбрано во всех рассматриваемых нами проектах. Это позволило в кратчайшие сроки не только ознакомить всех сотрудников с актуальными новостями, но и погрузить их в атмосферу компании, непосредственно ознакомить с ее ценностями. (Кстати, все чаще и чаще компании выбирают новый формат подачи подобной информации: не текстовый, а преимущественно визуальный – ролики, фильмы, картинки, комиксы и т. п.) С помощью корпоративного портала оперативно публикуются новости, фоторепортажи, разнообразные интервью с топ-менеджерами, осуществляется обмен опытом и ознакомление с историями из первых рук. ОАО «ВымпелКом» и Группа компаний Хамина также активно используют данный ресурс для публикации информации о вакансиях.
Компания «ВымпелКом» также воспользовалась возможностями дополнительных сетевых ресурсов: у ОАО «ВымпелКом» заработала сеть контактов NetWorking (по аналогии с социальными сетями и профессиональными интернет-сообществами).
Сетевые ресурсы Группы компаний Хамина были представлены в более широком спектре, отражая многопрофильность и разнообразие отдельных предприятий, входящих в нее. Тем не менее топовую позицию занял корпоративный портал Группы компаний Хамина, прочие ресурсы формировались как его сателлиты. В число ресурсов-спутников, безусловно, вошли аккаунты и комьюнити в наиболее популярных соцсетях (Facebook, «Одноклассники» и «ВКонтакте»).
• Направленная работа с корпоративными СМИ. Так, ОАО «ВымпелКом» издало специальный выпуск журнала «БиЛайф» (в электронной версии), сделанный в виде путеводителя по «Большому Билайну» и странам его нынешнего присутствия с публикацией отзывов работников, что позволило дополнительно донести информацию до каждого сотрудника.
ООО «Тиккурила» наладила выпуск корпоративного бюллетеня с информацией об основных организационно-управленческих событиях в компании, с размещением вопросов и отзывов.
Группа компаний Хамина начала выпускать общекорпоративное издание «Наша компания» и профильные внутрикорпоративные издания отдельных предприятий («Гипроавтотранс», «ЭКРИ» и т. д.), что позволило осветить и донести до сотрудников информацию о наиболее важных событиях, происходящих в группе компаний, а также учесть возрастные различия персонала: традиционные СМИ позволяют информировать более старших по возрасту работников, в то время как молодежь преимущественно ориентирована на интернет-ресурсы.
Во-вторых, ООО «Тиккурила», ОАО «ВымпелКом» и Группа компаний Хамина использовали различный инструментарий для обучения и адаптации новых сотрудников, обмена опытом, а также для материальной и нематериальной мотивации персонала.
• Специальное мероприятие в компании. Корпоративное мероприятие может стать как мощнейшим инструментом для объединения сотрудников, так и площадкой для манифестирования и внедрения ценностей компании. Это к тому же и хороший фактор влияния на формирование вовлеченности и лояльности.
«День Компании в России», организованный ОАО «ВымпелКом», – это корпоративный тематический праздник, позволяющий сотрудникам ознакомиться с культурой других стран присутствия компании, лично пообщаться с топ-менеджерами компании, по дружиться с коллегами из других подразделений.