Страница 34 из 36
Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть физическое лицо, состоящее в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающее трудовую дисциплину.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или неосторожности.
Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
Порядок применения дисциплинарных взысканий представляет собой процесс дисциплинарного производства, включающий в себя несколько обязательных стадий. Нарушение последовательности применения данных стадий и невыполнение обязательных действий в рамках каждой стадии являются основаниями для отмены наложенного дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если объяснение не было затребовано, то порядок привлечения к дисциплинарной ответственности нарушен и увольнение неправомерно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.06.2015 по делу № 33–21714). В качестве письменного объяснения суд может признать служебную записку работника, в которой он объясняет причины своего отказа от исполнения требования работодателя (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.11.2015 по делу № 33–43717/2015).
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт о не предоставлении работником письменного объяснения.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения – одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено актом о том, что работнику действительно было предложено дать письменное объяснение и представить иные доказательства уважительности отсутствия на работе, но по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено.
Акт должен содержать календарную дату и время его составления, причины, послужившие основанием для его составления, перечень лиц (с указанием фамилии, имени, отчества, занимаемой должности), а также факты, установленные данными лицами, и подписи лиц, составивших акт. Актом подтверждается, что работнику действительно такого-то числа, в такое-то время, таким-то должностным лицом, в присутствии таких-то свидетелей было предложено в течение не более двух рабочих дней дать письменное объяснение по таким-то вопросам и представить доказательства правомерности поведения, например, уважительности отсутствия на работе. В акте отражается и реакция работника на данное предложение: согласие дать такое объяснение, отказ от дачи объяснения или отсутствие реакции. Если требование к работнику дать письменное объяснение сделано по телефону, делать это следует при включенной громкой связи, чтобы все лица, которые будут подписывать акт, слышали содержание разговора.
Поскольку законом (ст. 193 ТК РФ) работнику предоставляется два рабочих дня на написание объяснения и предоставление доказательств, подтверждающих отсутствие дисциплинарного проступка, акт не должен составляться ранее, чем через два рабочих дня после предложения работнику представить письменное объяснение. Следует обратить внимание, что срок представления письменного объяснения подлежит исчислению в рабочих, а не календарных днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснения (см. определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 04.02.2011 по делу № 33–2371, кассационное определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 06.07.2010 по делу № 33–19977).
Если день увольнения и дата издания приказа об увольнении совпадают или разрыв составляет менее двух рабочих дней при отсутствии письменного объяснения работника, это может свидетельствовать о том, что работник был лишен возможности законной защиты своих прав, вследствие чего такой приказ подлежит отмене инспектором труда или решением суда. Однако если в день совершения дисциплинарного проступка от работника получено письменное объяснение и в этот же день издан приказ об увольнении это не является нарушением. Работодатель вправе уволить нарушителя дисциплины в любой день после получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснения до истечения одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Законом предусмотрено истребование от работника письменного объяснения, поэтому устное объяснение, в том числе в виде устного отказа дать такое объяснение, не пресекает течение двухдневного срока. Такой способностью обладает только письменное объяснение работника либо его письменный отказ от дачи объяснения. Иных обстоятельств, пресекающих этот срок, закон не содержит.
Трудовой кодекс не предусматривает возможность составления акта об отказе работника дать письменное объяснение вследствие чего ни сам устный отказ, ни акт о таком отказе не заменяют акт о не предоставлении работником объяснения и не могут служить основанием для приказа об увольнении.
Акт о не предоставлении работником письменного объяснения целесообразно составлять с участием специалистов кадровой, юридической служб, представительного органа работников, а в случае отсутствия представительного органа, одного, двух представителей трудового коллектива.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Трудовой кодекс РФ не конкретизирует форму фиксации обнаружения дисциплинарного проступка, как повод для возбуждения дисциплинарного производства, проведения дисциплинарной (служебной) проверки (см. определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 № 33–4377/2012). Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. Это может быть любой документ: запись в рабочем журнале, служебная или докладная записка, рапорт, распоряжение, комиссионный акт и т. п. Очевидно, что данный документ должен содержать дату обнаружения проступка и дату составления документа, ели они не совпадают. Каких-либо требований к содержанию данных документов законом также не установлено, поэтому не имеет значения, кем будет составлен и подписан документ, фиксирующий факт совершения дисциплинарного проступка, например, отсутствия работника на работе. В то же время, поскольку основной целью данного документа является обеспечение доказательств наличия самого такого факта, к подписанию документа целесообразно привлечь несколько незаинтересованных лиц, способных подтвердить правдивость изложенных в нем обстоятельств. Документ, подписанный единолично руководителем, может быть не принят судом в качестве доказательства (см. определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.07.2012 г. по делу № 33–6939/2012). Факт отсутствия работника также следует отразить в табеле учета рабочего времени.
Поскольку закон не устанавливает каких-либо требований к срокам фиксации дисциплинарного проступка, работодатель вправе осуществить данные действия в любое время, а не только в день совершения проступка (см. определение Верховного суда Удмуртской Республики от 12.10.2011 № 33–3641/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда по делу № 11–7179/2014). Само по себе отсутствие документов, фиксирующих проступок работника, не является нарушением процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности (см. определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 № 33–12897/2011, Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33–2160). Если работодатель не будет располагать документом, фиксирующим факт дисциплинарного нарушения, это может создать для него трудности при подтверждении в ходе трудового спора того, что данный факт действительно имел место. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам, например свидетельским показаниям, данным специальных программных средств и др. (см. определения Мосгорсуда от 06.02.2013 № 11–4174/13, Красноярского краевого суда от 25.01.2012 № 33–376).