Страница 17 из 36
При определении преимуществ второго уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ст. 179 ТК РФ. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.
Преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, не означает, что этих работников нельзя уволить при сокращении штата или численности работников. Работодатель вправе аргументировано уволить при сокращении любого из них. Если несколько работников обладают преимущественным правом на оставление на работе, и нет других аргументов, можно воспользоваться порядком, установленным ст. 179 ТК РФ: в первую очередь на работе оставляются семейные – при наличии двух или более иждивенцев, во вторую – лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и т. д.
Нахождение на иждивении (иждивенство) – это получение содержания одним лицом от другого. Иждивенством признается как нахождение на полном содержании, так и получение помощи, являющейся постоянным и основным источником средств к существованию. К иждивенцам, прежде всего, относятся нетрудоспособные члены семьи, дети до 18 лет, а обучающиеся по очной форме обучения – до 23 лет. Иждивенство детей подтверждается свидетельством о рождении и справкой образовательной организации, нетрудоспособных членов семьи – документом МСЭ или решением суда. К членам семьи в соответствии со ст. 2 СК РФ относятся супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные). На основании договора о передаче детей на воспитание в семью может быть образована приемная семья (гл. 21 СК РФ), в состав которой входят приемные родители и приемные дети, а также родные дети приемных родителей. Членами семьи судом могут быть признаны братья и сестры, дедушки и бабушки, внуки, пасынок и падчерица, отчим и мачеха (гл. 15 СК РФ). Состав семьи работника указан в его личной карточке формы Т-2.
Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.
В отношении отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии в случае сокращения численности или штата работников. В частности, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с беременными женщинами, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 1, ч. 4 ст. 261 ТК РФ) (см. апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 по делу № 33–623/2016).
С временно нетрудоспособными и работниками, находящимися в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком расторжение трудового договора по этому основанию возможно после окончания временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Конституционный Суд РФ постановлением от 22.11.2011 № 25-П определил, что не допускается увольнение в связи с сокращением замещаемой должности и с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет.
Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ)
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему были предложены вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работнику предложены не все вакансии, соответствующие его квалификации, расторжение трудового договора незаконно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33–19948/2016). Трудовой кодекс не устанавливает порядок предложения вакансий работникам, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя, который может руководствоваться принципом ст. 179 ТК РФ – в первую очередь предлагать вакансии более ценным для организации работникам. Как указано в апелляционном определении Мосгорсуда от 30.05.2016 по делу № 33–20968/2016 право определять очередность по предложению вакантных должностей тому или иному работнику принадлежит работодателю. Очевидно, что такие предложения должны быть оформлены в письменном виде и содержать реквизиты, предъявляемые к официальному документу: сведения о работодателе и работнике, их подписи, сведения о предлагаемых вакансиях, дату получения предложения работником. По просьбе работника ему должны быть предоставлены выписка из штатного расписания, должностные инструкции и иные документы, относящиеся к предлагаемым вакансиям.
Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализ правовых норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала – п. 10 постановления Пленума ВС Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Хотя срок для ответа законом не предусмотрен, в судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу № 33–4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33–3870/2013, постановления Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013). В качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц. Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа (письменного согласия), то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения.