Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления

4. Избегание неопределенности. В данном стремени кроется терпимость социума к двойным смыслам, и поиск истины. Стремление показывает степень «культурного программирования», приводящий к ощущениям комфорта и дискомфорта человеком при неопределенности и изменениях.

Неопределенность невозможно предсказать, она не является стандартной или известной, в этом ее отличие от других культур. Население стран с культурой избегания неопределенности более эмоциональны, их энергия и мотивация действий исходят от нервного напряжения. Культуры с низким уровнем избегания неопределенности противоположны вышеописанному типу общества, они спокойны и по отношению к неопределенностям жизни, терпимы к мнениям других, не зациклены на создании большого количества правил жизни, более интравентированы и задумчивы.

Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности представлена в Таблице 4

Таблица 4

Измерение «Избегание неопределенности» по Г. Хофсте

5. Долгосрочная и краткосрочная ориентации исследовались в студенческом сообществе двадцати трех стран мира с применением вопросников, которые были разработаны учеными из Китая. Данное исследование имеет малое отношение к истине и больше касается «добротели». Те ценности, которые относятся к долгосрочной ориентации складываются из расчетливости и напористости, а краткосрочная ориентация характеризуется уважением к традициям, исполнению общественных обязательств и стремлением «не терять себя».

Ф. Кульхольм и Ф. Стродберг определили шесть базисных признаков национального своеобразия организационных культур:[43]

1. Отношение к окружающей среде. Варианты отношения – порабощенность внешней средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада);

2. Временная ориентация ценностей (временной фокус культуры). Варианты ориентации – на прошлое, будущее или настоящее (для США характерна ориентация на настоящее и близкое будущее; для Японии – долгосрочный взгляд в будущее; для Среднего Востока – обращенность в прошлое, традиционное хозяйствование);

3. Оценка природы человека. Варианты – человек от природы зол, добр либо сочетает в себе и то и другое;

4. Ориентация жизнедеятельности. Варианты ориентации – действовать, т. е. трудиться и ждать вознаграждений (США); существовать, т. е. жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика); контролировать, т. е. удовлетворять потребности путем отделения себя от субъекта удовлетворения (Франция);

5. Фокус ответственности. Варианты – персональная ответственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответственности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус на принадлежности к определенному уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция);

6. Концепция рабочего пространства. Варианты – открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония – концентрация рабочих и менеджеров в общем помещении, отсутствие отдельных столов); частное использование рабочего пространства (США – отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями), смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи перегородок характерно для европейских стран).

Существующие типологии позволяют оценить культуры различных стран и их степень их совместимости, составить прогноз совместной деятельности и урегулирования конфликтных ситуаций.

2.3. Отраслевые типы корпоративной культуры

Цель предприятия – ни в коем случае не «получение прибыли». Прибыль возникает как результат достижения целей предприятия.

Корпоративные культуры классифицируются также еще по одному основанию – отраслевой специфике предприятий.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «