Страница 22 из 37
1. Определить (вместе с руководством и экспертами) перечень сведений, составляющих коммерческую тайну. В этом перечне отметить наиболее ценную информацию, нуждающуюся в особой охране;
2. Установить сроки, в течение которых те или иные сведения являются секретными (либо закрытыми для посторонних лиц);
3. Выделить категории носителей секретной и закрытой информации конкретных сотрудников; документы, изделия, материалы; технические средства хранения, обработки, тиражирования и передачи информации; физические излучения;
4. Перечислить пространственные зоны и время материализации коммерческой тайны в носителях информации (места и время работы, переговоров, ярмарок, выставок, совещаний и т.д.);
5. Составить схему работ с конкретными сведениями, материализованными в конкретных носителях, с привязкой этих защитных мероприятий к месту и времени.
Все элементы системы защиты коммерческих секретов фирмы необходимо постоянно анализировать для оценки ее фактического состояния, выявления недостатков и нарушений. Такой анализ должен также включать в себя моделирование вероятных каналов утечки информации, возможных приемов и способов ее несанкционированного получения конкурентами. Зарубежные специалисты к числу наиболее вероятных каналов утечки конфиденциальной информации относят следующие:
- совместную деятельность с другими фирмами;
- проведение переговоров;
- экскурсии и посещения фирмы;
- рекламу, публикации в печати, интервью для прессы;
- консультации специалистов со стороны, получающих доступ к документации и производственной деятельности фирмы;
- фиктивные запросы о возможности работы в фирме, заключения с ней сделок, осуществления совместной деятельности;
- рассылку отдельным сотрудникам фирмы различных анкет и вопросников под маркой научных или маркетинговых исследований;
- частные беседы с сотрудниками фирмы, навязывание им незапланированных дискуссий по тем или иным проблемам.
(Что касается приемов и способов несанкционированного получения закрытой информации, то речь о них шла в предыдущем разделе).
Анализ системы защиты коммерческих секретов, моделирование вероятных угроз позволяет намечать - при необходимости дополнительные меры безопасности. При этом степень их целесообразности определяется достаточно просто: затраты на обеспечение надлежащей секретности должны быть существенно меньше, чем возможный экономический ущерб.
Однако, как образно выразился один эксперт, "степень надежности любого шифра определяется не его сложностью, а неподкупностью шифровальщика". Иными словами, ключевыми фигурами систем защиты коммерческих секретов являются сотрудники фирм. Причем не только те, которые работают с закрытой информацией (хотя данная категория в первую очередь). Рядовой сотрудник, не имеющий доступа к коммерческой тайне, тоже может оказать помощь конкурентам в проведении электронного шпионажа, обеспечить условия для хищения носителей информации, для выведывания, снятия копий.
По мнению зарубежных специалистов, вероятность утечки сведений, составляющих коммерческую тайну, при проведении таких действий, как подкуп, шантаж, переманивание сотрудников фирмы, внедрение своих агентов составляет 43%; получение сведений путем их выведывания у сотрудников - 24%. Таким образом, персонал фирмы является, с одной стороны, важнейшим ресурсом предпринимательской деятельности, а с другой, отдельные сотрудники в силу различных обстоятельств могут стать источником крупных потерь и даже банкротства фирмы. Именно поэтому организационные и административные меры защиты конфиденциальной информации необходимо сочетать с социально-психологическими мерами.
Среди социально-психологических мер защиты можно выделить два основных направления: это, во-первых, правильный подбор и расстановка кадров и, во-вторых, использование материальных и моральных стимулов. Западные специалисты по экономической безопасности считают, что от правильного подбора, расстановки и стимулирования персонала сохранность фирменных секретов зависит, как минимум, на 80%!
В понятие подбора входит, прежде всего, изучение профессиональной пригодности кандидатов в сотрудники и выбор среди них наиболее подходящих. Для правильного подбора определяющую роль играет всесторонняя информация о личности кандидата и его предыдущей деятельности. Поэтому актуальной является проблема сбора такой информации.
В настоящее время используются следующие основные методы сбора информации: изучение документов и других письменных источников; беседы и опросы; тестирование; наблюдение в процессе работы, общения, отдыха; социально-психологический тренинг.
*Изучение письменных источников* и документов (в том числе таких, как характеристики, рекомендации, отзывы, представления, аттестации, приказы, докладные записки, публикации в печати) традиционно является основным способом знакомства с личностью и деловыми качествами вновь поступающих на работу. Однако этот способ наименее информативен. Именно его имеют в виду, когда говорят: "в чужую душу не залезешь". (Между тем, современная психологическая наука позволяет залезть в любую душу с такой эффективностью, что исследователи узнают о человеке даже то, чего он сам о себе не знает. Эти данные позволяют прогнозировать поведение изучаемого человека в различных ситуациях с 99% точностью!).
Значительно больше важной информации можно почерпнуть из бесед и опросов. *Беседа* - это получение сведений от самого кандидата в сотрудники, а *опрос* - получение устных сведений о нем от других лиц. За рубежом сбор сведений о кандидатах на работу путем устного опроса составляет значительную часть заказов частных детективных агентств. В СНГ пока что этим способом как правило пренебрегают, отдавая предпочтение личной беседе руководителя (или кадровика) с кандидатом. К подобной беседе, за редким исключением, специально не готовятся, программа ее не составляется, а посему и эффект ее ничтожен. Все сводится к пресловутому "общему впечатлению", когда бизнесмен, понятия не имеющий о психологии и ее методах, внешние данные человека принимает за проявление его скрытых качеств.
*Наблюдение* за работником может осуществляться во время стажировки или испытательного срока, в искусственно созданных (специально для проверки) деловых ситуациях, в процессе работы. Очень информативно изучение ближайшего окружения сотрудника (его друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам). Оно позволяет увидеть личность как бы отраженной от других. Ведь длительное активное сотрудничество, симпатия, дружба возможны только на основе сходных вкусов, взглядов, убеждений, образа жизни. К сожалению, способ наблюдения требует значительных затрат времени и сил, поэтому он используется только в отношении постоянного персонала, имеющего более или менее солидный стаж работы в фирме.
Кроме того, надо помнить, что наблюдением специально никто заниматься не будет. Коммерческая фирма - не филиал контрразведки. Поэтому дело опять-таки сводится к опросу для выявления мнений одних сотрудников о других. И вот здесь важно иметь в виду, что источником наиболее достоверной информации может быть лишь такой человек, который максимально объективен в своих оценках, непредвзято относится к личности характеризуемого им, умеет разбираться в людях и строить свои выводы о них на основе проверенного фактического материала. Как мы все знаем, чаще всего глава фирмы судит о своих сотрудниках на основе мнений фаворитов, в числе которых - родственники, работающие в фирме, друзья детства, любовницы и прочие, чьи суждения весьма далеки от реального положения вещей.
Наиболее точные сведения о человеке, притом в кратчайшие сроки, дает *психологическое тестирование*. Однако верх наивности думать, что достоверный психологический портрет своего сотрудника может получить любой его начальник, если только уговорит ответить на вопросы тех шуточных псевдо-тестов, которые в изобилии публикуются на страницах популярных журналов. Тесты, применяемые для научно обоснованного изучения личности, подразделяются на личностные опросники (самые информативные среди них - тест Кэттела и Миннесотский тест), проективные тесты (ТАТ и Роршах), а также психофизические тесты, требующие использования электронной аппаратуры (например, детектор лжи). Необходимо подчеркнуть, что правильно работать с такими тестами могут только профессиональные психологи.