Страница 10 из 13
В представленной работе использовались диагностическая и оценочная части методики ИДИКС.
Кроме того, нами была использована Анкета для оценки субъективно важных характеристик деятельности JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS) (Hackman, Oldham, 1975; сокращенная версия: К.-Н. Schmidt и U. Kleinbeck, 1999; русскоязычная адаптация: Леонова, 2000). Естественно предположить, что в условиях финансового кризиса, особенно тяжелого именно для банковского сектора, необходимо проанализировать возможные ресурсы для преодоления субъективной тяжести ситуации, сложившейся в исследуемой организации. Одним из таких ресурсов может стать потенциальная мотивация сотрудников – желание далее продолжать работу в организации.
Условия проведения исследования. Опросники (диагностическая часть методики ИДИКС и Анкета для оценки субъективно важных характеристик деятельности) были распространены по всем сетевым единицам (дополнительным офисам) московской розничной сети Банка единовременно – 13 февраля 2009 г. и переданы обследуемым сотрудникам для заполнения. Данный период времени был обусловлен тем, что он являлся рубежом проведения мероприятий по оптимизации штатной численности сотрудников московской розничной сети. В основном данная оптимизация штатной численности затронула сотрудников операционных отделов и сотрудников отделов продаж. Их уровень профессионального стресса в итоге оказался наиболее высоким по всей выборке обследуемых сотрудников.
В среднем сотрудники затрачивали на заполнение опросника диагностической системы около 40 минут. При этом во всех сетевых единицах находились кураторы отделений[3], которые за 3 дня до проведения исследования получили необходимый инструктаж. Кураторы отделений во время заполнения сотрудниками анкет-опросников находились рядом с опрашиваемыми, отвечая на возникающие вопросы. Поэтому анкетирование проводилось практически в течение всего рабочего дня; сотрудники отвечали на вопросы последовательно. При этом в процессе заполнения происходили незначительные отвлечения обследуемых: им звонили по телефону или заходили сотрудники других отделов по рабочим вопросам, а также клиенты Банка.
3.3
Результаты исследования особенностей профессионального стресса банковских служащих в процессе организационных изменений
По полученным данным можно построить профили профессионального стресса для четырех обследуемых групп сотрудников. Данные профили отражены на рисунке 1.
Рис. 1. Профили профессионального стресса обследуемых групп (категорий) сотрудников
Данные результаты можно интерпретировать следующим образом. Из рисунка 1 очевидно, что профили профессионального стресса сотрудников вне зависимости от их принадлежности к той или иной группе (категории) практически идентичны. У всех категорий сотрудников максимальные оценки получены по шкале «Субъективная оценка профессиональной ситуации».
Необходимо дифференцировать синдромы профессионального стресса. Для их более полной интерпретации на качественном уровне необходимо задействовать информацию по субшкалам, получившим максимальные оценки внутри соответствующих основных шкал (см. таблицу 3).
Даже внутри шкал, по оценкам субшкал, синдромы профессионального стресса сотрудников вне зависимости от их принадлежности к той или иной группе (категории) идентичны. Максимальные значения уровня стресса были получены по следующим субшкалам:
Условные обозначения: уровня стресса: (!) – высокий; (!!) – предельно-высокий.
• Разнообразие задач (за исключением 1-й группы обследуемых);
• Сложность задач;
• Автономия исполнения;
• Контроль за исполнением;
• Общее самочувствие.
Данные тенденции могут свидетельствовать о том, что все обследуемые сотрудники реагируют на происходящие в Банке организационные изменения схожим образом. Среди организационных изменений в Банке значимым изменением можно считать смену собственников и большинства руководящих работников. Политика новых собственников Банка отличается значительно большей степенью консервативности, нежели предыдущего руководства. За период данных изменений было проведено неоднократное ужесточение в отношении регламентации работы сотрудников. Дисциплинарные взыскания к сотрудникам, совершенно не характерные как инструмент воздействия для предыдущего руководства, вошли в текущую практику нынешнего руководства, что не могло не отразиться на высокой оценке по шкалам «контроль за исполнением» и «общее самочувствие». Можно говорить о том, что в настоящий момент в Банке сложился стрессогенный стиль управления. Частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для сотрудников. Все выраженные и перечисленные выше субшкалы отражают реакцию сотрудников на новый управленческий подход руководителей Банка.
Необходимо прокомментировать результаты по субшкале «Сложность задач», которая также оказалась одним из ведущих стресс-факторов для сотрудников. В списке происходящих в Банке организационных изменений было указано, что в настоящее время Банк находится в процессе перехода на новую единую CRM-систему, что вызывает непонимание среди сотрудников. Необходимо констатировать тот факт, что происходящие изменения насаждаются «сверху» и практически никак не разъясняются сотрудникам. Помимо ощущения субъективной сложности выполняемых задач сотрудники находятся в неком информационном вакууме в отношении происходящих перемен и их последствий.
За неделю до проведения исследования все указанные категории сотрудников получили для ознакомления приказ о проведении аттестации. На фоне происходящих оптимизаций штатной численности (сокращений сотрудников) процедура аттестации была воспринята как очередная попытка ужесточения требований. Все указанные тенденции усугубляются общей ситуацией на финансовом рынке и рынке труда в настоящий момент. Сотрудников не устраивает текущая ситуация, отсутствует лояльность к новому руководству, а новая корпоративная культура характеризуется очень жесткими рамками.
Если смотреть по категориям обследуемых сотрудников, то наибольшие показатели общего уровня стресса наблюдаются во 2-й и 3-й группах. Это, скорее всего, связано с тем, что сотрудники именно данных групп попали под сокращения, которые были проведены в Банке в декабре 2008 г. и январе 2009 г.
Во второй группе – сотрудники операционных отделов – зафиксирован предельно высокий уровень стресса по субшкале «автономия исполнения». Это можно объяснить, учитывая все вышеизложенное, в том числе и самой спецификой работы данной категории сотрудников. Работа специалистов операционных отделов очень четко и жестко регламентирована различными инструкциями, положениями и актами, начиная от Положения Центрального Банка РФ и заканчивая нормативными внутренними актами Банка. В начале 2009 г. сотрудники операционных отделов начали работать с темпо-кассами, что означает несение персональной материальной ответственности. Данный фактор сказался на общем уровне стресса данной категории сотрудников (общий уровень стресса по 2-й группе обследуемых сотрудников – максимальный среди остальных групп – 47,73 Т-баллов).
3
Кураторы отделений – сотрудники центрального офиса Банка, в чьи функциональные обязанности входит контроль деятельности сетевых единиц – дополнительных офисов и проведение административно-хозяйственных мероприятий, связанных с работой дополнительных офисов.