Страница 18 из 31
Объективными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются: ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя-индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя.
В качестве субъективных оснований расторжения трудового договора можно привести: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; предоставление работодателю подложных документов (формально такой проступок представляет грубое правонарушение, для увольнения достаточно его однократное совершение работником. Факт подложности документов устанавливается судом или иным компетентным органом и предполагает виновность работника).
Пункт 1 ч. 1 ст. 81 – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В соответствии со ст. 62 ГК РФ после принятия решения о ликвидации организации учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в течение трех рабочих дней после даты принятия данного решения уведомить в письменной форме об этом налоговый орган для того, чтобы были внесены необходимые записи в Единый государственный реестр юридических лиц о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации, а также опубликовать сведения о принятии данного решения. Впоследствии учредителям (участникам) юридического лица необходимо назначить ликвидационную комиссию (ликвидатора), к которой переходят все полномочия по ведению деятельности компании до момента ее ликвидации, в том числе полномочия по подписанию кадровых документов.
Работодателю необходимо письменно, минимум за два месяца, уведомить всех работников под роспись о ликвидации организации или о прекращении деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем. Если увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ повлечет массовое увольнение работников, то работодатель обязан в срок не менее чем за три месяца уведомить об этом в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации, а также органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (ст. 21, 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ»).
Если массового увольнения не предвидится, то уведомление в органы службы занятости необходимо направить не менее чем за два месяца (для работодателя-организации) или не менее чем за две недели (для работодателя – индивидуального предпринимателя) до начала проведения соответствующих мероприятия. Для уведомления центра занятости предусмотрены специальные формы, разработанные постановлением Правительства РФ от 05 февраля 1993 г. № 99[92]. В приказе об увольнении, помимо ссылки на пункт, часть и статью ТК РФ, необходимо указать ссылку на решение о ликвидации и реквизиты уведомления сотрудника. В день увольнения с работником необходимо произвести все расчеты, включая выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также заработок в размере двух среднемесячных окладов на период нового трудоустройства.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (за вычетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Пункт 2 ч. 1 ст. 81 – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Трудовым законодательством установлено обязательное письменное уведомление каждого работника не менее чем за два месяца до дня сокращения (п. 2 ст. 180 ТК РФ); работодатель вправе уведомить работника о сокращении по почте; вручать уведомление непосредственно на рабочем месте не обязательно[93].
Двухмесячный срок необходимо отсчитывать со следующего после уведомления работника дня. Отказ работника подписать такое уведомление необходимо зафиксировать письменно, составив соответствующий акт для каждого отказавшегося работника. Если работника не уволили в дату, указанную в уведомлении о сокращении его должности, то ему необходимо вручить дополнительное уведомление с указанием новой даты увольнения[94].
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним договор до истечения установленного ТК РФ срока (два месяца), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае работодатель не обязан предлагать работникам вакантные должности[95].
Работодатель должен помнить о необходимости уведомления органов службы занятости при принятии им решения о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (работодатель – организация сообщает не позднее чем за два месяца, при угрозе массового увольнения работников – не позднее чем за три месяца, а работодатель-индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий). В указанном уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
Часть 3 ст. 81 ТК РФ устанавливает, что при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодатель обязан предложить попавшим под сокращение работникам все имеющиеся у него вакансии, которые работник может занять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В первую очередь работодатель должен предложить работнику свободные вакансии, соответствующие его квалификации, а при отсутствии таковых любые другие вакансии, соответствующие его состоянию здоровья, в том числе вакантную нижеоплачиваемую работу или вакантную нижестоящую должность. Согласно позиции Конституционного Суда РФ работодатель обязан предлагать не все, а только подходящие работникам вакансии. Это означает, что работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику работу, которую он не может выполнять с учетом имеющегося у него образования, квалификации, опыта работы[96]. Также работодатель не обязан направлять такого работника на курсы повышения квалификации или обеспечивать получение им образования[97].
Предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей нужно и в момент уведомления его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии, иначе процедуру сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя суд может признать незаконной.
Работодателю необходимо уделить внимание расторжению трудового договора с «особыми» категориями работников (беременные женщины, одинокие матери, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, родители, воспитывающие в качестве единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет либо единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, воспитывающих трех и более детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 ТК РФ)). Увольнение по данному основанию с беременной женщиной будет незаконно в любом случае, даже если работодатель не знал об этом, а женщина скрывала от него подобную информацию.
92
Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: постановление Правительства РФ от 05 февраля 1993 г. № 99// Собрание актов Президента и Правительства РФ. – 1993. – № 7. – Ст. 564.
93
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Алтай от 03 июня 2015 г. по делу № 3304490// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
94
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. по делу № 33-13739/14// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
95
Апелляционное определение Московского городского суда от 22 декабря 2015 г. № 33-48642/205// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
96
Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 марта 2016 г. № 467-О// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
97
Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19 ноября 2014 г. по делу № 33-3093/14// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».