Страница 73 из 95
Штатное расписание организации должно содержать перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Сокращение численности или штата работников организации либо индивидуального предпринимателя должно оформляться приказом, в котором отражается, какие изменения вносятся в численный состав работников или в штатное расписание, и с какого времени вводится новый численный состав работников или измененное штатное расписание.
В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи работодатель должен предложить увольняемому по данному основанию работнику перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, как соответствующую специальности и квалификации работника, так и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
При увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать еще и следующее:
● работник в возрасте до 18 лет может быть уволен по данному основанию только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
● увольнение работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников производится только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
● представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения могут быть уволены по указанному основанию только с предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Исключение составляют лишь случаи расторжения трудового договора за совершение проступка, за который предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).
● не могут быть уволены по данному основанию работники в период их временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. 6 комментируемой статьи).
В случае сокращения должности гражданского служащего ему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы предоставляется возможность замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в другом государственном органе либо направления на профессиональную переподготовку или повышение квалификации (п. 1 ст. 31 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). И лишь при отказе гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 указанного Закона.
4. Согласно п. 3 ч. 1 комментируемой статьи основанием увольнения работника по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Во-первых, работодатель вправе уволить работника по данному основанию только в том случае, если недостаточная квалификация работника подтверждена результатами соответствующей аттестации этого работника.
Во-вторых, в состав аттестационной комиссии, на основании решения которой может быть поставлен вопрос о расторжении с работником трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в обязательном порядке должен быть включен член комиссии от соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).
В-третьих, увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза возможно только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
В-четвертых, увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять по состоянию своего здоровья. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п. 31 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63), если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей и работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Порядок проведения аттестации в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
При необходимости проведения аттестации работодатель должен разработать и принять (утвердить) локальным нормативным актом соответствующее положение об аттестации работников. При этом необходимо руководствоваться положениями (правилами) об аттестации, разработанными соответствующими федеральными органами исполнительной власти. Например, Правилами аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, утв. приказом Федерального горного и промышленного надзора России от 30.10.1998 № 63; Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утв. указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 и т. д.
Положение об аттестации, как правило, должно содержать сведения: о периодичности проведения аттестации, сроках ее проведения, составе аттестационной комиссии и порядке ее формирования, регламенте аттестации, формах аттестационных документов.
Результаты аттестации могут быть выражены в следующих решениях аттестационной комиссии:
1) признать работника соответствующим занимаемой должности (требуемой квалификации) с возможностью:
● повышения в должности (предоставления работы более высокой квалификации);
● поощрения за успехи в работе;
● увеличения размера оплаты труда;
2) признать работника соответствующим занимаемой должности (требуемой квалификации) при выполнении надлежащих условий и с возможностью:
● понижения в должности;
● уменьшения размера оплаты труда;
3) признать работника не соответствующим занимаемой должности (требуемой квалификации).
Только при последнем выводе аттестационной комиссии работник может быть уволен работодателем в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
5. Пунктом 4 ч. 1 комментируемой статьи предусматривается увольнение работника (руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации.