Страница 6 из 9
Новая сотрудница Юля Б. продолжала сидеть на территории отдела персонала, а HR-ры продолжали звонить Анне Т.
То они просили пообедать с Юлей Б., то пообщаться на встрече, Анна Т. вежливо уходила от ответа, либо ссылалась, что связь плохая, либо, что заработалась-замоталась. В итоге, одна сотрудница HR не выдержала и эмоционально высказалась по телефону Анне Т., что Юля Б. «как дохлый гусь» у них сидит.
Встреча всё-таки состоялась. Пришёл и рекрутер, и его начальница, и сама Юля Б. Анна Т. действовала снова в рамках выбранной стратегии, она то ведь уже поняла, что нашли именно ей замену. Сначала она поинтересовалась, как устроилась на новом месте Юля Б., затем попросила её рассказать о том, что именно оговаривали как её обязанности при приёме на работу, ведь она-то, Анна Т. как Юлин Б. руководитель, была в Роддоме, и уже столько времени прошло, чтобы все всё вспомнили.
Юля Б. взглянув на рекрутера и её начальницу сказала, что ничего особенного, только в рамках «нашего с Вами июльского разговора». «То есть Мой руководитель, «наикрутейший топ боссов», не обозначал каких-либо особых, новых, других обязанностей?» – спрашивает, как ни в чём не бывало, Анна Т. Получив отрицательный ответ, она начинает рассказ о функции технического порядка, на которую и предполагала давно взять помощника. Картина сложилась непростая, с одной стороны, человеку обещали место руководителя, а Анна Т. даже не собирается уходить, с другой стороны, действительно Юля Б. не предполагала заниматься технической работой, ей явно предложили другой функционал.
Как в такой ситуации выглядит HR для «нового» сотрудника? Он выглядит как обманщик. А ведь Юля Б. с прежнего места работы уже уволилась. Ей была заявлены привлекательные цели, заманчивые перспективы. А что же получилось? HR-ры ввели её в заблуждение, точно сами не знают планов «старого» руководителя Анны Т. (С ней то точно никто не переговорил!), и тем более не в курсе задач, который «наикрутейший топ боссов» поставил, ведь с ним то про задачи тоже никто из HR не говорил. Да он, как оказалось, вообще в отпуске был в этот момент.
Так что занялась Юля Б. технической работой, а Анна Т. уехала на выездное обучение с подчинёнными. Именно туда спустя неделю, раздался звонок от Юли Б.: «Я увольняюсь».
Забегая вперёд, раскроем тайну произошедшего. Анна Т. предугадала действия своего Работодателя и подготовила сценарий (вплоть до прописанных реплик), следуя которому она вывела данную ситуацию к закономерному финалу.
Вот так то.
Причина увольнения Юли Б. – в непродуманной стратегии HR по увольнению Анны Т. Все ожидания HR по подготовке «нового сотрудника» на место «старого» его же руками потерпели неудачу.
В чём ценность этого примера? В том, что надо понимать, что если Работодатель хочет, чтобы ты всё сделал для него, а потом ушёл, это просто его желание. На самом деле, у тебя есть способы сделать так, что от тебя отстанут, тебя оставят, а это время. Кстати Анна Т. выиграла ровно полгода. А это зарплата за полгода. Помните, время – ключевой фактор.
ПЯТАЯ. «Во всём виноват Чубайс» или «Ганжа, это Вы уронили?»[38]
Данная причина связана с продуманной стратегией топ-менеджеров использовать нанятого на проект, задачу или место сотрудника как «козла отпущения».
Обычно речь идёт о проектах, задачах или местах, которые этим самым топам не нужны. Нужно, чтобы не получилось дело. Нужен провал. Затем нанятого на это место сотрудника увольняют и «вешают» на него все «грехи». Не идут продажи? Тот сотрудник виноват. Нет подготовленного персонала? Тоже он.
Данный случай также может произойти, если поставленную задачу в принципе нельзя выполнить. Это связано с особенностями законодательства, бизнес-процессов, логикой, недостаточностью ресурсов и т. д.
Пример. Руководство Компании приняло решение считать деньги на обучение персонала. Раньше считали, но цифры получались такие, что руководству никто не решался их показывать. Но Руководство настаивает. Что делать? Давайте найдём человека, который сможет это сделать. Да не простого, а известного на рынке, чтобы он обязательно не справился, и можно было доложить, что этого в принципе нельзя сделать.
Заметьте, никто не думает о кандидатах в это время. Всё подчинено только потребностям топов, которые хотят определённым образом донести постулат о невыполнимости поставленной задачи Руководству Компании.
А представьте, какой будет скандал, если нанятый профессионал задачу выполнит? Не убьют, так покалечат.
Соответственно, HR получает задачу найти лучшего и способного сделать данный проект. Он находит, радостно рапортует. А сотрудник приступает к работе. Проходит время. Задача не решена. Понятливый сотрудник увольняется сам, непонятливого увольняют. Покидая Компанию, бывший Работник уносит с собой всех «повешенных на него собак».
Ну, а если вдруг получится у него? Топы, конечно, этого не допустят, уволят всё равно. Это произойдёт, уже по другой причине. Помните, «я другого ожидал»? А результат подвергнется такой интерпретации и толкованию, что получится как в песне В. Высоцкого: «Искажённый микроплёнкой ГУМ стал маленькой избёнкой, и уж вспомнить неприлично, чем предстал театр МХАТ». Окажется, что и требовалось совсем не то, и Работник здесь ни при чём, «сработали другие факторы».
Что точно говорит о том, что вас решили уволить
Какие признаки в рамках подготовки, Вам, уважаемый Читатель, однозначно скажут, что подобный механизм запущен по отношению именно к Вам?
Вот они.
1. Вы не знаете (или не знали), что на Вашем участке идёт поиск нового сотрудника, открыта вакансия. В моей практике был такой момент, когда сотрудник случайно узнал о таком поиске. Случилось это при заполнении заявки на подбор по просьбе тех же HR-сотрудников. При заполнении полей электронной заявки корпоративного софта обнаружены новые вкладки, где хранились данные по подбору кандидатов на замену, их там было более 100 человек, включая знакомых «старого» сотрудника, который и был потенциально увольняемым. Пару звонков только подтвердили догадку. Вот, что значит, единая информационная система, безопасность хранения данных, а также конфиденциальность данных физических лиц[39]. В базе были фамилии, имена, отчества, годы рождений, опыт, то есть фактически резюме кандидатов.
2. У появившегося ни с того, ни с сего «нового» сотрудника нет чётко очерченного круга обязанностей. Порой «новый» сотрудник старается выполнять идентичные функции, а также имеет полномочия, которые ему руководитель, «старый» сотрудник, не давал.
3. Деятельность «нового» сотрудника постоянно пересекается с Вашей, именно, пересекается, не соприкасается.
4. Вас просят брать сотрудника с собой на встречи, мероприятия и даже на обед, а также в курилку, если Вы курите, в то время, когда на этом этапе не видно никакой в этом надобности. Помните, пример Анны Т.? HR-ры, которые названивали постоянно, предлагали пообедать с таким «новым» сотрудником, Юлей Б. Но обязанности то обедать с кем бы то ни было нет.
5. Ваш руководитель встречается с «новым» сотрудником без Вашего участия, а с Вами без него нет.
6. На совместных с руководителем встречах он в большинстве случаев поддерживает точку зрения «нового» сотрудника.
7. Вы были максимально удалены от принятия решения о приёме этого специалиста (если Вы его руководитель). Возвращаясь к примеру с Анной Т. Когда она была в Роддоме представители HR её разыскали, уговорили прособеседовать, чтобы создать впечатление легитимности дальнейшего приёма на работу, что всё по процедуре, все заинтересованные руководители участвуют в принятии решения. На самом деле, интервью Анны Т. не требовалось, и кандидат об этом тоже знал. Когда же Анна Т. почувствовала, что кандидат совсем не подходит на «заявленную» должность, её непосредственный руководитель довольно жёстко ответил: «Юля Б. подходит». То есть фактически мнение Заказчика, Анны Т., того, кому нужен был человек, проигнорировано.
38
Цитата Б.Н. Ельцина и одной из героинь фильма «Большая перемена».
39
Согласно ФЗ «О персональных данных».