Страница 24 из 67
Итак, обе рассмотренные модели группировки людей оказались неполноценными: ни образ сообщества как тотального объединения личностей, ни модель организации как координации ролей с целью рационального выполнения поставленной задачи не могут адекватно описать процесс человеческого взаимодействия. Обе модели лишь поверхностно намечают различные, полярные способы действия с различными и зачастую противоположными мотивами и ожиданиями. Реальные человеческие действия при реальных обстоятельствах не приемлют столь радикального разделения.
Это расхождение, «напряженность» между «концептуальными схемами» наших действий и нашей практической деятельностью постоянны и неискоренимы. Сама структура схемы-образца, представляя действие так, «как если бы» оно служило одной упорядоченной потребности или цели, задает единственно возможное направление действий, которое на практике, однако, оказывается гораздо более сложным и извилистым; в этих схемах есть тенденция упрощать действие, тогда как на практике оно всегда подразумевает множество целей и мотивов.
В качестве «чистых типов» модели сообщества и организации можно рассматривать как крайние точки континуума, на котором расположено все многообразие действительных взаимодействий людей. Реальные взаимодействия вращаются между двумя гравитационными силами, каждая из которых подталкивает их в противоположном направлении. Взаимодействия же в обыденной жизни, в отличие от полярных моделей, являются смешанными: они гетерогенны, т. е. одновременно подчиняются логически противоположным принципам. Например, семья, этот образец, олицетворяющий собой взаимоотношения в сообществе, вряд ли когда-нибудь действительно станет тем образцом благости межличностных отношений, каким ее представляют; есть задачи, которые в семье выполняются так же, как в любой другой группе кооперированных индивидов, и вряд ли чистота ее «всецело личностных» отношений с характерными для них партикулярностью и диффузностью может оставаться нетронутой хотя бы малой толикой отношений явно безличных, сродни отношениям в организации. Да и в любой организации ее члены едва ли могут избежать того, чтобы завязать личные отношения с людьми, с которыми они работают рядом в течение определенного времени. Большую часть своего времени они проводят в компании других сотрудников, обмениваются с ними услугами, контактируют, находят общие интересы, помогают друг другу или враждуют, испытывают взаимные симпатии или антипатии. Рано или поздно между ними возникают неформальные отношения — та невидимая сеть личных связей, которая может совпадать или не совпадать с официальным уставом формальных отношений главенства и подчинения. Люди, вступающие в подобного рода неформальные отношения, проявляют гораздо более живой интерес к организации, чем от них требуют принципы исполнения их единственной роли или задачи; они ищут (и находят) удовлетворение таких потребностей в личностной коммуникации, к которым организация определенно не имеет никакого отношения. Данная тенденция зачастую произвольно используется и поддерживается руководством организации.
В отличие от содержащихся в идеальной модели предположений, на практике оказывается, что ориентированное на выполнение задачи действие только выигрывает, если взаимодействие не будет сводиться лишь к специальным ролям. В этом смысле школа представляет собой типичную организацию, имеющую вполне определенную задачу передавать знания и навыки и оценивать их; однако выполнение этой задачи наверняка пострадало бы, если бы в школе не устанавливались отношения сообщества и чувства сопричастности среди учеников или студентов. Многие промышленные, торговые и финансовые компании особо субсидируют мероприятия, помогающие сплачивать их сотрудников, глубже вовлекать их интересы в сферу интересов организации. Они обеспечивают, например, отдых, развлечения, покупки и даже жилье своим сотрудникам. Ни одна из такого рода услуг не связана напрямую с непосредственной задачей организации или с той ролью, которая отведена в ней каждому конкретному сотруднику; но все они вместе призваны создавать «атмосферу сообщества» и побуждать сотрудников отождествлять себя с данной компанией. Эти эмоции, очевидно чуждые духу организации, призваны поддерживать в ее членах приверженность ее конечным целям и тем самым нейтрализовать противоположного рода чувства, которые может вызывать совершенно безличностное окружение, действующее согласно критериям рациональности.
И сообщества, и организации равно предполагают свободу своих членов; присоединение к ним — это предположительно добровольный поступок, по крайней мере в том смысле, что его можно и переиграть, отменив свое решение. Даже в тех случаях (вспомним так называемые естественные сообщества), когда присоединение к группе не было изначально результатом свободного выбора, ее члены все равно наделяются правом покинуть ее (хотя на них может оказываться давление с тем, чтобы они воздержались от реализации этого права). Однако есть один случай, когда организация явно отрицает данное право, и людей держат в пределах ее правомочности силой, — это случай тотальных институтов (название, данное им Ирвингом Гофманом). Тотальные институты — это принудительные сообщества, где вся жизнь их членов находится под тщательным контролем; их потребности четко определяются и удовлетворяются организацией; все, что им дозволено и не дозволено делать, четко регламентировано правилами организации. К модели тотального института в той или иной степени близки школы-интернаты, армейские казармы, тюрьмы, психиатрические больницы. Их подопечные денно и нощно содержатся под присмотром (или им создают такие условия, когда они не могут быть уверены, что за ними не наблюдают), так что любое отклонение от правил тут же обнаруживается и наказывается, а еще лучше — предотвращается. Тотальные институты резко отличаются от модели сообщества тем, что они отнюдь не поощряют стремление своих членов к установлению личных отношений. Полное вовлечение человека как личности в организацию сочетается с требованием абсолютно безличных отношений. Именно несоответствие такого сочетания объясняет громадную роль принуждения в тотальных организациях. Ни духовная приверженность, ни материальные блага не помогают обеспечить желаемое поведение, укрепить желание членов организации оставаться вместе и продолжать работу. Отсюда и другая черта тотальных институтов — строгое разделение их членов на тех, кто создает правила, и тех, кто им подчиняется. Эффективность принуждения как единственной компенсации отсутствия, с одной стороны, эмоциональной привязанности, а с другой — расчетливого эгоистического интереса, зависит от того, насколько велик и непреодолим разрыв между этими двумя сторонами. (Заметим, что здесь, как и везде, практика отличается от идеальной модели. Внутри тотальных институтов тоже развиваются межличностные отношения, зачастую перекрывающие пропасть между начальниками и подчиненными. То же, насколько они ослабляют общую стабильность и режим деятельности института, остается неясным, проявляется неотчетливо. Тем не менее совокупность взаимодействий здесь не менее гибка и не менее чувствительна к изменениям, чем в группах иного типа).
Я думаю, что когда мы наблюдаем человеческие группировки, мы более всего поражаемся их разнообразию. Но, несмотря на это их многообразие, все они — формы человеческого взаимодействия. Существование группы фактически заключается в постоянном поддержании сети взаимосвязанных действий ее членов. Например, утверждение «существует колледж» имеет в виду тот факт, что некоторое количество людей собираются вместе для обычного мероприятия, называемого лекцией (т. е. коммуникативного собрания, построенного таким образом, что один говорит, а другие слушают и записывают), семинаром (вербальным взаимодействием определенного числа людей, сидящих за столом и говорящих по очереди) или консультацией (таким взаимодействием, в котором один человек задает вопросы, а остальные отвечают на них) и других, подобных им, в целом регулярно и периодически осуществляющихся, типичных взаимодействий. В такого рода взаимодействиях люди руководствуются прежде всего своими представлениями о правильном поведении в данной специфической группе. Однако эти представления никогда не бывают полными и вряд ли могут дать недвусмысленные рекомендации, как следует вести себя в любой ситуации, возникающей в ходе взаимодействия. Идеальная сеть взаимодействий постоянно осмысляется и переосмысляется, да и сами практические действия членов взаимодействия являются своего рода осмыслением. А осмысление, интерпретация не могут не иметь обратной связи с первоначальным представлением. Идеальная сеть взаимодействий и обыденная практика постоянно связаны друг с другом и взаимно видоизменяются.