Страница 8 из 9
I. Изучение документов
1. Морально-политические качества, дисциплинированность
2. Мотивация к профессии
3. Общая подготовка, интеллектуальные особенности (при изучении динамики оценок по аттестату об окончании учебного заведения)
II. Беседа
1. Морально-политические качества, дисциплинированность
2. Мотивация к профессии
3. Общая подготовка, общая эрудиция, интеллектуальные особенности
4. Некоторые особенности темперамента, типологические черты
5. Правдивость
III. Наблюдение
1. Морально-политические качества, дисциплинированность, мотивация к военной службе
2. Общественная активность, коллективизм
3. Организаторские способности, авторитетность
4. Интеллектуальные особенности
5. Некоторые особенности темперамента, типологические черты
6. Некоторые особенности психических процессов
IV. Психофизиологическое обследование (тестирование)
1. Общее развитие, интеллектуальные особенности
2. Особенности и уровень развития психических процессов
3. Сенсомоторные процессы, координация и точность двигательных актов
4. Эмоционально-волевые процессы, эмоциональная устойчивость
5. Особенности темперамента, типологические черты
V. Анкетный опрос
1. Мотивация к профессии
2. Организаторские и педагогические способности
3. Правдивость
VI. Специальное сочинение для оценки мотивации к профессии 1. Мотивация к профессии
2. Общая подготовка, интеллектуальные особенности.
VII. Испытания физической подготовленности
1. Физическая подготовленность и развитие физических качеств, координации и точности движений
2. Эмоциональная устойчивость
3. Особенности и уровень некоторых психических процессов (внимания, восприятия, пространственной ориентировки, быстроты в действиях и др.)
4. Дисциплинированность, организаторские способности (50)
2.2.3. Оценка и прогнозирование
На основе диагностики профессионально важных качеств, а также необходимых знаний, умений и навыков дается, во – первых, ситуативная оценка степени пригодности, а главное – прогнозирование успешности работника в ближайшем и отдаленном будущем.
Так, в уже упомянутом профотборе абитуриентов военных училищ для оценки результатов диагностического исследования применяется прием двухстепенного тройного деления.
Сначала по результатам наблюдения производится определение трех условных групп: «лучших», «средних», «худших». Следующей ступенью дифференциации является деление каждой группы на три подгруппы с выведением бальной оценки:
«Лучшие»:
9 баллов – самые хорошие показатели, лучшие вне всякого сомнения;
8 баллов – бесспорно хорошие результаты;
7 баллов – хорошие, но тяготеющие в чем-то к «средним»;
«Средние»:
6 баллов – «средние», тяготеющие к лучшим;
5 баллов – безусловно «средние»;
4 балла – средние, тяготеющие к «худшим»;
«Худшие»:
3 балла – худшие, тяготеющие к «средним»
2 балла – «худшие», без оправданий
1 балл – самые худшие, почти безнадежные (50).
Чтобы методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.
Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре.
О значении прогнозирования писал один из первых профессиографов К. М. Гуревич: «Каждый человек, в принципе, может овладеть любой профессией (или почти любой), но все дело в том, сколько на это понадобится сил и времени. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье – она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности и путей ее формирования никогда не утратит своего актуального значения» (23).
2.2.4. Принятие решения (разработка рекомендаций)
В операторских профессиях определяется степень пригодности того или иного индивидуума для выполнения профессиональных обязанностей или для обучения. Основной трудностью здесь является установление объективных критериев. Эти критерии не могут быть строго фиксированными, они изменяются под влиянием ряда условий, в частности, факторов внешней среды, допустимого времени тренировки и обучения и т. д. Отсюда вытекает необходимость деления всего отбираемого контингента на три группы: безусловно пригодных, условно пригодных и непригодных. К безусловно пригодным относятся лица, которые будут успешно выполнять свои профессиональные обязанности. К группе условно пригодных должны быть отнесены две категории. В одну из них войдут лица, которые будут справляться со своими обязанностями, но в своей работе будут допускать ошибки, обусловленные некоторыми изменениями действующих на них факторов. В другую категорию войдут лица, нуждающиеся в увеличении сроков обучения и изменении режимов тренировки. В группу непригодных будут входить все те лица, работа которых в качестве специалистов может безусловно снизить эффективность и надежность системы «человек-машина» (60).
Для разных профессий кадровое агентство «Профотбор» по результатам работы предоставляет заказчику следующие материалы:
– комплексное заключение по каждому сотруднику, включающее сведения о его области максимальной эффективности, зонах возможных перегрузок и неудач, рекомендации по методам стимулирования и управления данным сотрудником.
– комплексное заключение по коллективу в целом и/или рабочей команде, включающее сведения об оценке психологического климата в коллективе, области максимальной эффективности коллектива, зонах возможных перегрузок и неудач, рекомендации по управлению и стимулированию данного коллектива, а также возможные способы реструктуризации рабочих команд под конкретные задачи.
– заключение о причинах возникновения и методах разрешения конкретных ситуаций в рабочих коллективах, предоставляемых заказчиком.
В организациях принятие решения происходит следующим образом.
На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.
Кроме этого оценивается его умение работать в коллективе, готовность принятия традиций и устоявшихся связей внутри организации и поведение в различных ситуациях.
Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель – принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Глава 3. Психологический отбор
3.1. Этапы психологического отбора
Есть несколько видов профессионального отбора: