Страница 6 из 9
• о фамилии, имени и отчестве гражданина, поступающего на работу;
• о наименовании работодателя либо фамилии, имени и отчестве работодателя – физического лица;
• о документах, удостоверяющих личность поступающего на работу гражданина и, если необходимо (см. выше), работодателя – физического лица;
• об идентификационном номере налогоплательщика (ИНН)59;
б) о месте (наименовании соответствующего населенного пункта или местности) заключения трудового договора;
в) о дате заключения трудового договора.
Кроме того, если трудовой договор заключается представителем работодателя, то в содержание включаются сведения, позволяющие идентифицировать (см. выше) указанного представителя, а также сведения об основании, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями – например, со ссылкой на доверенность, устав и т. п. Все перечисленные выше сведения включаются в трудовой договор на основании соответствующих документов. Такие документы (см. выше) должны быть надлежащим образом оформлены и сохранять свое действие на момент заключения трудового договора. Особое внимание в связи с последним замечанием следует обращать на действительность документа, удостоверяющего личность работника. На практике имеют место случаи невключения в содержание сведений о дате заключения трудового договора – в силу заблуждения некоторых кадровых работников о том, что эти сведения «дублируют» условие (см. выше) о дате начала работы. Не менее типичной ошибкой является отсутствие (полное или частичное) сведений о документах, удостоверяющих личность поступающего на работу гражданина:
• серии и номера паспорта;
• даты выдачи паспорта;
• сведений об органе, выдавшем паспорт.
В случае отсутствия в трудовом договоре каких-либо сведений из числа указанных выше они вносятся непосредственно в содержание документа. Делается это – вновь подчеркнем – на основании соответствующих документов.
2.4.2. Ошибки, связанные с включением в трудовой договор условий, ограничивающих (либо прямо нарушающих) законные права гражданина, поступающего на работу
В содержание трудовых договоров нередко включаются условия, ограничивающие (а то и нарушающие) законные права гражданина, поступающего на работу, что является грубым нарушением трудового законодательства60. Приведем несколько примеров:
• условие, лишающее работника права на расторжение (по своей инициативе) трудового договора до истечения срока испытания при приеме на работу;
• условие, обязывающее работника отработать после обучения, проводившегося не за счет средств работодателя, определенное трудовым договором время;
• условия, нарушающие право работника на получение оплаты труда в порядке, определенном трудовым законодательством (в частности, превышение доли заработной платы, разрешенной к выплате в неденежной форме, установление максимального размера заработной платы вне связи с результатами труда работника и т. п.)61.
Такие условия не подлежат применению с момента включения в содержание трудового договора. При выявлении условия, ограничивающего (либо прямо нарушающего) законные права работника, перезаключать трудовой договор не требуется – достаточно оформить в этой связи письменное соглашение об изменении условий трудового договора (в данном случае – об исключении из него соответствующего условия)62.
2.4.3. Ошибки технического характера
Ошибки технического характера или, иначе говоря, опечатки обнаруживаются (при более или менее внимательном ознакомлении с трудовым договором) и в его условиях, и во включаемых в него сведениях. Кроме того, весьма часто допускаются ошибки в нумерации частей, пунктов и подпунктов документа (сбой или пропуск нумерации).
Следует, однако, иметь в виду, что едва ли не любая техническая ошибка в содержании трудового договора может обернуться для его сторон нежелательными правовыми последствиями. Это касается в первую очередь опечаток в сведениях, идентифицирующих работодателя и работника, а также опечаток в любых цифровых сведениях (дата начала работы, размер оплаты труда, продолжительность предоставляемого отпуска и т. д.).
Недопустимы опечатки в наименовании вида и названии нормативного акта, его регистрационных данных (дата, номер), если на таковой в трудовом договоре имеется ссылка. В целях предупреждения ошибок технического характера настоятельно рекомендуется до подписания трудового договора произвести его предварительную вычитку и при необходимости корректуру (это касается как основного текста документа, так и приложений к нему).
Пример унифицированного текста трудового договора представлен в приложении 1 к настоящему пособию. Пример оформления соглашения к трудовому договору представлен на рис. 2.3.
Рис. 2.363
2.5. Необоснованный отказ в заключении трудового договора
2.5.1. Общие основания отказа в заключении трудового договора
Одной из наиболее грубых ошибок, к сожалению, допускаемых в практике кадровой работы, является необоснованный отказ в заключении трудового договора. Напомним общие основания для правомерного отказа в заключении трудового договора сформулированы в ст. 64 Трудового кодекса РФ.
Согласно данной статье, отказ в заключении трудового договора является правомерным по причинам, непосредственно связанным с деловыми качествами гражданина, поступающего на работу – точнее, с несоответствием таких качеств установленным требованиям (например, квалификационным)64. Кроме того, правомерным является и отказ, основанный на выявлении при приеме на работу препятствий, делающих заключение трудового договора невозможным (см. выше). Не допускается отказ в заключении трудового договора по мотивам, связанным с прямым либо косвенным ограничением прав гражданина, поступающего на работу (установлением прямых или косвенных преимуществ в отношении иных граждан, поступающих на работу), в зависимости от следующего:
• пол, раса, цвет кожи, национальность, язык;
• происхождение либо имущественное, социальное и должностное положение;
• возраст;
• место жительства65;
• обстоятельства, связанные с беременностью или наличием детей.
Как свидетельствует практика, наиболее часто необоснованный отказ в заключении трудового договора имеет место по мотивам, связанным с «неподходящим» возрастом гражданина, поступающего на работу, либо с отсутствием регистрации (жилья) по месту нахождения работодателя. Имеют место и случаи отказа в заключении трудового договора под предлогом недостаточного (по мнению работодателя) владения поступающим на работу гражданином русским языком. Не допускается также отказ в заключении трудового договора гражданину, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 мес. с даты его увольнения (с прежнего места работы).
Характерной ошибкой данного типа является отказ в заключении трудового договора в связи с мнимым истечением вышеуказанного срока. Причина ошибки – в неверном исчислении начала течения срока (с даты оформления письменного приглашения). Решение об отказе в заключении трудового договора должно быть мотивированным, т. е. основываться на законе и документах, подтверждающих наличие обстоятельств, дающих работодателю основания для такого отказа. Следует помнить, что по требованию гражданина, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме (см. рис. 2.4)66.
Рис. 2.4
2.5.2. Отказ в заключении бессрочного трудового договора
Отдельно рассмотрим ситуацию с отказом в заключении бессрочного трудового договора. Обратимся в этой связи к ст. 59 Трудового кодекса РФ. Ее первая часть определяет перечень обстоятельств, при наступлении (выявлении) которых с поступающим на работу гражданином может быть заключен только срочный трудовой договор (см. рис. 2.5). Следовательно, при документальном подтверждении наличия одного из перечисленных обстоятельств работодатель вправе отказать поступающему на работу гражданину в заключении бессрочного трудового договора со ссылкой на соответствующий абзац ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса.