Страница 6 из 6
«Автобус»
Коллектив может рассматриваться как временное сообщество людей, заинтересованных лишь в достижении конечной цели движения, которая от них по существу не зависит. Благополучие коллектива определяется исключительно состоянием предприятия в целом. Взаимоотношения в коллективе сведены к минимуму
«Семья»
Интересы работников и руководителя тесно связаны с интересами коллектива в целом, отношения дружеские, нарушаются лишь при резком антиобщественном поведении какого-либо члена коллектива
«Улей»
Постоянное сообщество работников, место каждого определяется в соответствии с его трудовой активностью, функциональными возможностями. Руководителями коллектива являются наиболее достойные члены этого сообщества
Наиболее оптимальными типами трудовых коллективов являются «семья» и «улей». В трудовых коллективах, сформированных по типу «стадо» и «стая» инновационная деятельность в принципе не может получить должного развития. Срединное положение между ними занимают трудовые коллективы, сформированные по типу «автобус», в которых достаточно успешно могут быть реализованы инновационные проекты.
Инновационные задачи организации могут быть решены, если они приняты и поддержаны сотрудниками. Обычно в коллективе организации можно выделить несколько различных групп работников: одни воспринимают новое довольно быстро, другие – спустя значительное время; остальные (и таких бывает большинство) занимают промежуточное положение между двумя этими крайними случаями. В классификации Э. Роджерса3 выделяется пять категорий работников: «новаторы», «ранние реализаторы», «предварительное большинство»; «позднее большинство»; «колеблющиеся».
Новаторы открыты новому, поглощены новшествами, могут «схватывать» абстрактные идеи, они согласны рисковать (2,5 % коллектива).
Ранние реализаторы следуют за новаторами; часто оказываются лидерами мнений, оказывая влияние на других (13,5 %).
Предварительное большинство осваивает новшества после «ранних реализаторов», для принятия решения им требуется значительно больше времени, чем лидирующим группам (34 %).
Позднее большинство приступает к освоению новшеств иногда под давлением социальной среды, иногда в результате оценки собственных потребностей, но при одном условии: когда коллектив явно и однозначно высказывается в их пользу (34 %).
Для колеблющихся основной характеристикой является ориентация на традиционные ценности. Решение о приятии новшества принимают с большим трудом, последними, являясь, по сути, тормозом в распространении инноваций (16 %).
Характеристики выделенных групп не абсолютны. Так, например, в научных сообществах, где ценится творчество, лидерами мнений становятся не только ранние реализаторы, но и сами новаторы.
В целях управления инновационным потенциалом персонала недостаточно оценки социально-психологических характеристик работников. Необходимым звеном управления инновационным потенциалом персонала является объективная оценка уровня его развития в тот или иной момент времени.
В таблице 4 представлена методика комплексной оценки уровня инновационного потенциала персонала организации, которая дает возможность определять его во взаимосвязи с инновационным потенциалом предприятия в целом. Согласно этой методике эксперты оценивают в долях балла восемь индексов, причем единице соответствует максимальное развитие рассматриваемого качества.
Таблица 4
Методика оценки инновационного потенциала персонала предприятия4
Индекс
Показатели
Индекс инновационной интенсивности (ИИИ)
• Интенсивность выработки и усвоение новых идей (степень активности, уровень энтузиазма сотрудников).
• Количество патентов, сертификатов, рацпредложений.
• Средний срок действия патентов предприятия.
• Численность персонала, занятого исследованиями и разработками.
• Срок внедрения инноваций.
• Уровень физического развития персонала
Индекс интеллектуального развития персонала (ИИРП)
• Доля интеллектуального труда.
• Уровень креативности работников.
• Гибкость, мобильность, адаптивность.
• Удовлетворенность персонала
Индекс профессионального развития персонала (ИПРП)
• Опыт выполнения инновационных проектов.
• Уровень демократизации управления и самоорганизация (в том числе наличие проектных команд, здоровый моральный климат, высокая корпоративная культура).
• Осознанная политика поощрения инициативных работников.
• Степень использования инновационного потенциала персонала
Индекс образовательного уровня персонала (ИОУП)
• Способность персонала получать и усваивать новые знания.
• Структура персонала (в том числе лица с высшим образованием, повысившие квалификацию, прошедшие переобучение).
• Уровень самообразования персонала.
• Совокупность конкретных знаний, навыков и умений, обусловленных профессиональной компетентностью
Информационно-коммуникационный индекс (ИКИ)
• Информационное обеспечение инноваций.
• Уровень развития коммуникаций внутри организации.
• Инновационная репутация.
• Условия труда, в том числе условия доступа к необходимой информации
Индекс инвестиционного и технико-технологического оснащения труда (ИИТТОТ)
• Инвестиции.
• Затраты (в том числе на НИОКР по стадиям инновационного цикла, отбор и обучение персонала, автоматизацию управления).
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.