Страница 2 из 4
Закрытая кадровая политика – организация допускает включение нового персонала только на низшем уровне, остальные уровни управления недоступны извне.
Можно определить следующие типы кадровой политики в зависимости от степени влияния кадровых норм на управление организацией:
• пассивная кадровая политика – кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;
• реактивная кадровая политика – кадровая работа проводится в зависимости от симптомов негативного состояния организации;
• превентивная кадровая политика – кадровая работа направления на предупреждение негативных симптомов состояния организации;
• активная кадровая политика – рациональная кадровая политика, связанная с постоянным действием кадровых технологий.
Можно выделить также следующие уровни кадровой политики:
1) высший уровень – руководство организации (определение стратегии управления персоналом, общих характеристик кадровой политики);
2) средний уровень (функциональный уровень) – служба управления персоналом (нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом);
3) низший – руководители структурных подразделений (оперативное управление персоналом).
6. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.
• Списочная численность работников – это показатель численности работников на определенное число или дату. Учитываются все сотрудники организации, находятся ли они на рабочем месте, в отпуске, командировке и др.
• Явочная численность – показатель числа работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.
• Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год).
Определение потребности в персонале в организации ведется раздельно для производственного и непроизводственного персонала.
Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:
• по трудоемкости (для нормированных работ);
• норме выработки (для ненормированных работ);
• норме обслуживания (для ненормированных работ);
• рабочим местам (для вспомогательных работ). Планирование численности персонала может происходить как на этапе создания организации и ее расширения (создание новых рабочих мест), так и в процессе ее частичной реорганизации (изменение численности сотрудников отдельных подразделений), кардинальной реорганизации (перепрофилирование деятельности) или сворачивания деятельности (поэтапное сокращение штата).
7. ПРОФЕССИОГРАММА И ПЕРСОНОГРАММА: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА
Профеcсиограмма – система признаков, которая описывает тут или иную профессию (специальность) и включает перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией (специальностью) к работнику. Она представляет собой ранговый список данных норм и требований по степени их важности, необходимый для работы на рабочем месте (в должности). Профессиограмма разрабатывается на основе экспертных оценок.
Иногда в профессиограмме отдельно выделяется психограмма – ранговый список психологических качеств, необходимых для работы по той или иной профессии (специальности). Разработка подобной психограммы должна быть основана на логике, что позволяет дать определенный диапазон необходимых качеств.
Персонограмма – это ранговый список способностей по степени их развитости у конкретного человека. Как правило, персонограмма разрабатывается на основе тестирования (разработка персонограммы на основе самооценки может привести к некорректным, субъективным результатам).
Сопоставление профеcсиограммы и персонограммы позволяет решить задачу соответствия претендента рабочему месту (должности). При наличии нескольких персонограмм (т. е. нескольких претендентов на должность) и одной профессиограммы (т. е. одной должности) решается задача выбора или проведения конкурса на одну должность. А при наличии двух (или более) профессиограмм и одной персонограммы может быть решена задача выбора наиболее подходящей должности для конкретного человека.
В настоящий момент создание професcиограмм уходит в прошлое в связи с внедрением профессиональных стандартов. Однако сравнение профессиональных стандартов с персонограммами может представлять интерес.
8. МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА
Компетенция – это требуемый для определенной деятельности стандарт поведения. Элементами компетенции выступают знания, умения и навыки, мотивационные и целевые установки, опыт, потенциал.
Традиционно выделяют три вида компетенций:
• профессиональные компетенции, необходимые для выполнения конкретной работы на конкретной должности, т. е. связанные с профессиональной деятельностью сотрудника;
• управленческие компетенции, необходимые для успешного руководства коллективом;
• корпоративные компетенции, общие для всех работников компании.
Модель компетенций – это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Для построения модели компетенций каждая из компетенций должна быть описана как различные индикаторы поведения.
В содержание модели компетенций включаются:
• полный набор компетенций (и соответствующих индикаторов поведения);
• описание стандартов поведения или действий, ведущих к выполнению поставленных задач и достижению целей;
• уровни компетенций (если они предусмотрены и применяются – уровень выполнения тех или иных стандартов поведения).
Элементами модели компетенций являются:
• кластеры компетенций (набор тесно связанных между собой компетенций, обычно от трех до пяти);
• компетенции;
• поведенческие индикаторы;
• уровни компетенций.
Модель компетенций в организации является основанием для подбора и отбора персонала, для адаптации персонала, для оценки персонала, обучения и развития сотрудников. Ярким примером модели компетенций являются компетенции, представленные в федеральных государственных стандартах высшего образования.
9. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ СПЕЦИАЛИСТА: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА
Профессиональный стандарт является новой формой определения квалификации работника.
Необходимость разработки и введения профессиональных стандартов определена Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (1б, 1в, 1г). Профессиональный стандарт можно определить как определенную характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Соответственно для каждого вида профессиональной деятельности должны быть разработаны собственные стандарты.
В профессиональном стандарте отражаются следующие элементы:
• к какой области профессиональной деятельности относится;
• основная цель вида профессиональной деятельности;
• отнесение к видам экономической деятельности;
• описание трудовых функций;
• характеристика обобщенных трудовых функций (по группам функций);
разработчики конкретного стандарта. Профессиональные стандарты разрабатываются в соответствии с макетом профессионального стандарта, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. № 147н. Согласно данному макету структурно профессиональный стандарт состоит из четырех разделов:
• общие сведения;
• описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности);