Страница 8 из 33
Если же говорить о работах социологов в эти годы, то мы обнаружили первое упоминание в отечественной социологической литературе требований, которое предъявляет современное производство к работникам промышленности, о необходимости формирования у них новых качеств для овладения достижениями научно-технического прогресса еще в 1975 году. Об этом писали в вышедшей тогда книге «Теория и практика социального планирования» Н. И. Лапин и Н. Ф. Наумова. Написанная ими глава посвящена обоснованию необходимости формирования работника нового типа, необходимого производству в условиях современного этапа освоения достижений научно-технического прогресса. Опираясь на достижения американских и европейских исследователей, авторы заявляли о том, что определяющей характеристикой такого работника должна была стать его идентификация с целями и задачами предприятия, на котором он работает. Эти цели должны стать значимыми для него. Чтобы соответствовать новым требованиям, участник производства должен быть заинтересован в успешной деятельности предприятия и проявлять инициативу для содействия этому успеху. В той книге авторы ограничились очень сжатым изложением значения этого нового качества, не раскрывая способов его формирования и оценки. Само же качество работника они назвали «включенностью в деятельность предприятия». К сожалению, в те годы это была единственная конкретная информация о социальных преобразованиях в управлении людьми на производстве, которые приобрели за рубежом глобальный характер.
Исследовательский коллектив, к которому мы имеем непосредственное отношение, имел в те годы статус социологической лаборатории Самарского государственного университета. Начиная с 1970-х годов, здесь настойчиво занимались проблемами трудовой сферы (с 1988 г. на основе этой лаборатории были созданы НИИ «Социальные технологии» и социологический факультет Самарского госуниверситета). К идеям по поводу изменения требований участников производства в новых условиях технических преобразований здесь отнеслись достаточно серьезно. Начался поиск информации об инновационных изменениях в области трудовых отношений и мотивации труда на предприятиях. Собранные по крупицам сведения были приняты на вооружение и начали использоваться в наших исследованиях, выполняемых в те годы на только что вступившем в строй «АвтоВАЗе» (г. Тольятти). Во второй половине 1980-х годов, благодаря перестройке, нам стали доступны более полные данные об исследованиях, выполняемых в области перестройки трудовых отношений за рубежом. Появилась возможность познакомиться с исследованиями, выполняемыми в странах Европы. Мы получили возможность совершенствовать наш инструмент и методы оценки уровня идентификации (в нашем варианте ― вовлеченности) и преданности (в нашем варианте ― приверженности) (Тукумцев 2005: 250–261). Начиная с 1995 года методика оценки включенности работников в деятельность организации стала одним из инструментов исследовательского проекта «Мониторинг социально-трудовой сферы Поволжского региона». Исследования в рамках мониторинга выполняется с 1995 года по настоящее время сотрудниками НИИ «Социальные технологии» СамГУ (научный руководитель ― доцент Н. В. Авдошина).
В качестве методической разработки описание этой методики было опубликовано в 2011 году в материалах V научно-практической конференции «Социологические методы в современной исследовательской практике» (г. Москва, 22 февраля 2011 г.). Конференция была посвящена памяти первого декана факультета социологии НИУ ВШЭ А. О. Крыштановского (Тукумцев, Бочаров 2011: 124–129).
Мы исходили из того, что уровень включенности персонала в деятельность предприятия должен рассматриваться, с одной стороны, как индикатор готовности персонала предприятия к работе в условиях нового постиндустриального уклада производства, а с другой стороны, доля работников наемного труда, включенных в деятельность предприятия, на котором они работают, может рассматриваться и как результат восприятия работниками сформированных на предприятии отношений социального партнерства, как оценка степени соответствия трудовых отношений требованиям модернизации производства.
Несмотря на то что используемая нами методика в современном виде практически идентична методике комиссии ЕЭС и мы не можем претендовать на авторство (мы начали использовать эту методику в начале 1980-х, не имея возможности ее увидеть и зная лишь основные задачи, которые она призвана решать), мы сочли полезным включить описание ряда основных ее положений в текст данной статьи. Мы рассчитываем на то, что знакомство с этой разработкой в нашей интерпретации, с одной стороны, сделает ее использование более доступным, а с другой ― подтолкнет читателей к поиску других, более совершенных вариантов и направлений оценки состояния социального партнерства, создаст предпосылки для дискуссий по этому поводу.
Обращаясь к причинам, которые вызвали к жизни новые показатели оценки отношения работников наемного труда к предприятию, где протекает их трудовая деятельность, мы еще раз напомним о том, что по мере все большего насыщения промышленного производства достижениями научно-технического прогресса все больше меняются требования к людям, которые в нем заняты. Причем на современном этапе речь идет не только (и не столько) о необходимости повышения уровня их профессионализма. В условиях появления высокотехнологичной техники особое значение приобретает их отношение не только к закрепленному за ними рабочему месту, но и прежде всего к предприятию, на котором они трудятся, к результатам его деятельности.
Главным образом это связано с тем, что по мере изменения технического уклада производства и внедрения новых наукоемких технологий, наряду с немалым числом получаемых при этом позитивных производственных результатов, происходит достаточно рискованное сокращение возможности внешнего, неразрушающего контроля над деятельностью непосредственного исполнителя, обслуживающего тот или иной агрегат или установку. Допущенное при этом нарушение технологии (отклонения от заданного алгоритма или откровенное упущение) может быть обнаружено лишь на заключительной фазе производства, а иногда только на стадии потребления произведенной продукции. В результате этого предприятие оказывается заложником состояния отношения рядовых исполнителей к своему месту работы, состояния их заинтересованности в успехе всего производства в целом и чувства личной ответственности за судьбу выпускаемой продукции.
Как мы уже отмечали выше, новые качества работника получили в разных странах разное наименование. Появились понятия «преданность», «идентификация», «вовлеченность» в деятельность предприятия. В отечественной социологии для характеристики такого поведения, вспоминая работу Н. И. Лапина и Н. Ф. Наумовой, стал использоваться термин «включенность в организацию», а также его составляющие: «приверженность» и «вовлеченность».
Включенность в организацию в социологическом словаре получила определение характеристики степени субъективной предрасположенности индивида рассматривать проблемы организации, в которой он трудится, как личностно значимые для него (Тукумцев 2006: 31–32). Чем в большей степени человек воспринимает как значимые лично для него задачи и проблемы предприятия, на котором он трудится, тем выше его готовность и способность поддерживать цели, стоящие перед предприятием, на котором он работает, способствовать его успеху.
В настоящей статье мы сочли полезным, насколько возможно кратко, познакомить читателей с содержанием используемой нами методики. Тем из них, для кого методические материалы не представляют интереса, мы рекомендуем перейти сразу к пятому разделу статьи.
Итак, в используемой нами методике оценка включенности в деятельность предприятия формируется с помощью двух составляющих.
Это, во‑первых, «приверженность» работе именно на данном предприятии. Слово «приверженный» в толковании Словаря русского языка С. И. Ожегова означает «преданный кому-либо или чему-либо; сторонник кого-либо, чего-либо» (Ожегов 1953: 527). Определяя степень «приверженности работе на предприятии», мы в процессе опроса выясняем две составляющих этой характеристики. Прежде всего, отсутствие намерения сменить место работы. Но при этом выясняется не просто отсутствие у респондента желания покинуть предприятие, но и наличие у него достаточно серьезных аргументов, чтобы остаться. Для этого используется вопрос: рекомендовал бы он своим родным и близким трудоустроиться на предприятие, где сейчас работает. Сочетание ответов на эти два вопроса позволяет получить достаточно надежный ответ о действительной приверженности работника данному предприятию, исключая вариант, когда в данной местности просто негде больше трудоустроиться.