Страница 20 из 21
Второй этап информационного процесса – передача сообщения или кодирование информации. Искажение информации на этом этапе может возникнуть по причине чрезмерной краткости сообщения, чрезмерного объема сообщения, нелогичности изложения информации или неправильно выбранного метода кодирования.
Третий этап – выбор канала связи. Он может быть устным, письменным или техническим. Ни один из каналов связи не гарантирует полной достоверности передаваемой информации. Искажения при устной речи могут быть связаны с дефектами речи, неприятным тембром голоса, неудовлетворительной мимикой передающего информацию или отсутствием психологического контакта между передающим и принимающим информацию. При письменном канале искажения могут порождаться плохим почерком, нечеткой печатью и другими аналогичными причинами. Что касается технического канала, то помимо неизбежных помех, связанных с техническими проблемами, существуют и злонамеренные искажения информации с помощью хакеров, вирусов и т. п.
В 2011 г., по данным СМИ, в результате кибератак были украдены по всему миру личные данные 187 млн человек. Хищения составили в 2009 г.: «В контакте» – 138 тыс. аккаунтов, в 2012 в Twitter – 59 тыс., в Facebook – 45 тыс.
Один из самых известных специалистов в области защиты информации Е. Касперский приводит поразительные факты. В 2007 г. в результате DDoS-атак на сайты Эстонии вся страна оказалась лишенной интернета.
Три года спустя сложный компьютерный червь Stuxnet смог проникнуть в сеть иранского ядерного объекта и нарушить работу компьютерной индустриальной системы таким образом, что произошло физическое разрушение центрифуг по обогащению урана. И это при том, что компьютерная сеть данного объекта была отключена от Интернета.[15]
На этапе получения информации неадекватное восприятие может порождаться неумением раскодировать информацию, недоверием к источнику информации, теми же стереотипами, о которых мы говорили выше, и, наконец, плохим физическим или психическим состоянием принимающего информацию. Все эти обстоятельства приводят к тому, что далеко не всегда информация воспринимается в том объеме и того качества, какие необходимы для осуществления управления. Поэтому обязательным условием использования коммуникационных сетей является периодический контроль их функционирования, достоверности и полноты проходящей через них информации.
Исследования показывают, что при четырехзвенной системе коммуникаций в нисходящих потоках информации степень достоверности достигает на нижнем этаже лишь 20 %, а при восходящих потоках – и того меньше (табл.5).
Таблица 5
Таким образом, одной из важнейших задач управления является создание эффективных коммуникационных связей и поддержание их в работоспособном состоянии.
3.4. Организационная культура
Организационная культура представляет собой философию данной организации, выраженную в системе ценностей, принципов, правил и процедур, разделяемых ее членами и подкрепляемых определенными символами, ритуалами, легендами и мифами.
Значение организационной культуры для любой компании чрезвычайно велико, поскольку, будучи неразрывно связанной с ее миссией (предназначением), она создает основу для единомыслия и единого способа поведения всех членов организации, что обеспечивает комфортный психологический климат и при прочих равных условиях является важным элементом высокой эффективности в работе. Организационная культура определяется прежде всего той нишей, в которой осуществляет деятельность данная организация. Так, организационная культура благотворительного фонда будет кардинально отличаться от этой же характеристики организации, торгующей оружием, наркотиками и другими предметами криминального бизнеса. Но помимо столь противоречивых организационных культур существует достаточно большое различие между организационными культурами компаний, даже занимающихся сходными видами бизнеса. Различия зависят от национальных особенностей, степени влияния компании на рынке, этапа жизненного цикла, который она переживает.
Естественно, что между организационными культурами японских компаний, при всем их различии, значительно больше общего, чем между японскими и американскими. Это понятно, поскольку организационная культура является выражением менталитета данной нации и принципы, которые вполне приемлемы в одном случае, совершенно неприемлемы в другом. Организационная культура крупных компаний, в которых большую роль играют формальные иерархические отношения, принципиально отлична от организационной культуры малых и средних предприятий с семейным характером, что создает серьезные проблемы в случае слияния или поглощения последних первыми. Во многом организационная культура определяется и личностью тех людей, которые ее создают, и в этом смысле она носит не только объективный, но и субъективный характер. Такие выдающиеся личности, как Генри Форд, Альфред Слоун, Ли Якокка, в значительной степени определяли ту организационную культуру, которая насаждалась, поддерживалась и развивалась в руководимых ими компаниях.
Объективная сторона организационной культуры воплощается во внешнем виде компании, тех знаках и символах, которые олицетворяют ее деятельность; мебель, автомобили, которые используют сотрудники компаний, и другие чисто материальные средства в сознании потребителя ассоциируются с ней. Субъективная сторона организационной культуры – это стиль руководства, принятия решений, взаимоотношений с покупателями и поставщиками, конкурентами и агентами инфраструктуры, принципы взаимоотношений и построения коммуникаций внутри организации. При этом совершенно обычен вариант, когда компании, провозглашающие целью одни и те же характеристики, например, высококачественное обслуживание покупателей, будут вкладывать в это понятие различное содержание, и тем самым система достижения однопорядковой цели будет сопровождаться принципиально различными организационными культурами.
Содержание организационной культуры рассматривается различными источниками по-разному, однако практически во всех определениях присутствуют следующие характеристики:
1. Ценности и нормы, являющиеся основой функционирования коллектива, т. е. понятие о том, что такое хорошо и что такое плохо, что допустимо и что недопустимо, что для сотрудников данной организации является первоочередным, а что второстепенным; именно эти основополагающие принципы формируют, на наш взгляд, культуру организации в первую очередь.
2. Вера членов организации во что-то или отношение к чему-то. Вера в успех, доверие к руководству, уверенность в своих силах, взаимопомощь как основа взаимоотношений, этичное поведение по отношению друг к другу, клиентам и конкурентам, реакция на проявление нетерпимости, зла, насилия, терпимость по отношению к различным религиям, этическим нормам, отличающимся от собственных. При формировании этого принципа очень важно добиться четкого понимания границы, где терпимость переходит в равнодушие и безразличие.
3. Система развития и обучения персонала, те требования, которые к нему предъявляет компания. Что является для компании в работнике привлекательным: послушание и дисциплинированность или инициативность и готовность к постоянному обучению и повышению квалификации, стремятся ли сотрудники быть только подчиненными или испытывают потребность в причастности к решению проблем компании. Настроены ли они анализировать причины возникающих проблем или предпочитают получать готовые рецепты от руководителей, не затрудняя себя напряженной интеллектуальной деятельностью.
4. Трудовая этика и мотивация. Эта характеристика, как и предыдущие, дополняет систему мотивации моральными аспектами, центром которых является решение вопроса о том, что для компании более важно: готовность к групповой или индивидуальной работе; продвижение по службе, связанное с определенным риском, или стабильное постоянное положение, гарантирующее сохранение уже имеющегося статуса; повышение качества работы, проявление инициативы, поиск ресурсов, повышение эффективности, которое всегда содержит угрозу снижения материального поощрения или повышения интенсивности труда.
15
Известия. 2012. 6 июля; 2012. 6 августа.