Страница 5 из 23
Measurable — измеримость (как мы будем измерять наш результат и отслеживать выполнение).
Achievable — достижимость (цель должна быть реальной, не слишком простой, но и не заведомо невыполнимой).
Relevant — значимость (мы должны быть лично заинтересованы в достижении цели, она не должна противоречить другим целям).
Time-bound — определенность во времени (мы должны знать временные рамки получения результата).
Ход упражнения: теперь давайте разберем цели, которые мы формулировали в упражнении «Исполнитель желаний». Пусть каждый участник озвучит свою цель. После этого мы разбираем их и смотрим, насколько они соотносятся с критериями SMART.
Например:
· личная цель — купить машину;
· рабочая цель — получить прибавку к зарплате.
Предлагаем теперь переформулировать эти же цели, но уже с учетом вышеупомянутых критериев. Участникам дается 3 минуты на подготовку. Начальные и откорректированные варианты целей записываются на стикеры. Каждый из участников по очереди выходит к флипчарту, наклеивает свои стикеры, зачитывает старую и новую цели. Что получилось?
Например:
· личная цель — к марту следующего года купить новую Toyota Avensis стоимостью 50 тыс. долл., красного цвета;
· рабочая цель — после испытательного срока получить прибавку к зарплате на 30 %.
Чувствуете разницу? Купить машину… Машина может быть любая, тот же «Запорожец», например. Когда купить? Ну, пусть через год. Устраивает вас такая цель, готовы к ней стремиться? Думаю, что не все. А рабочая? Получить прибавку к зарплате. Какую? Можно 1 % и через полгода. И так далее.
Комментарии: обычно после этого либо происходит осмысление (анализ того, как раньше проходила постановка целей, почему часть из них не была достигнута или почему участники не пришли к желаемому результату), либо возникает сопротивление[4]. Что делать тренеру в первом случае? Ничего, просто дать участникам возможность осмыслять, анализировать, отвечать на их вопросы.
Что касается второго случая, то он сложнее. Участники могут не захотеть признавать свои ошибки, будут заваливать вас примерами и фактами — дескать, до этого они не знали SMART, но, несмотря на это, достигали своих целей и прекрасно жили. О чем это говорит? С одной стороны, о личной и профессиональной незрелости (не все готовы публично, а иногда даже наедине с собой признавать свои ошибки, а значит, и учиться). Что делать тренеру в этом случае? Сказать, что это инструмент, что он ни в коем случае его не навязывает, а просто предлагает его опробовать. Что часто новое мы воспринимаем в штыки, а когда начинаем пользоваться, привыкаем и уже забываем, что это когда-то было «новым». В любом случае не вступать в конфронтацию и не доказывать с пеной у рта, что так правильно, что так поступают грамотные управленцы и т. д. Так можно вызвать еще более сильную агрессию. В качестве аргумента можно привести результаты исследования Гарвардской школы бизнеса (табл. 1)[5].
Таблица 1. Корреляция постановки цели и финансового результата