Страница 2 из 3
обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и уже работающих с целью повышения их квалификации и переквалификации;
мотивация, когда определяются методы воздействия на персонал, с помощью которых работников побуждают к действиям, направленным на достижение целей организации;
формирование кадрового резерва и продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы их повышения, перевода (ротации) в другие подразделения или другие участки работы, понижения в должности и увольнения.
Управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции и обеспечивающих необходимое производственное поведение.
В работе с персоналом каждая организация малая или большая, коммерческая или некоммерческая, промышленная или действующая в сфере услуг, решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности:
привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы – сотрудников;
обучает своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;
осуществляет оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;
вознаграждает в той или иной форме своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.
Чтобы задачи решить успешно, каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами – персоналом. В состав системы управления персоналом входят следующие функциональные подсистемы:
подсистема условий труда (основные функции подсистемы: соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды);
подсистема трудовых отношений (основные функции: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами);
подсистема оформления и учета кадров (основные функции: оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; обеспечение занятости);
подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (основные функции: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; планирование кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка кадров);
подсистема развития кадров (основные функции: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников);
подсистема анализа и развития средств стимулирования труда (основные функции: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; управление трудовой мотивацией);
подсистема юридических услуг (основные функции: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);
подсистема развития социальной инфраструктуры (основные функции: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления);
подсистема разработки оргструктур управления (основные функции: анализ сложившейся структуры управления; проектирование оргструктуры управления; разработка штатного расписания; построение новой оргструктуры управления).
В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется. В небольших организациях подразделение может выполнять функции нескольких подсистем. В крупных предприятиях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Обычно выделяют несколько подсистем, соответствующих основным функциям управления персоналом:
подбор персонала;
обучение и развитие персонала;
оценка персонала;
вознаграждение персонала.
Знакомясь с организацией, кандидат может сделать вывод о стиле руководства, принятом в этой организации, о формах сотрудничества и о месте личности в кадровой политике организации.
Характерные черты управления трудовыми ресурсами в Японии
В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими работниками таким образом, чтобы они работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации кадров и др.
Но существует и большая разница между американским и японским управлением персоналом. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления персоналом стремиться усиливать это отождествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы.
Японские работники очень тесно осуществляют себя с нанявшей их корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он – важное и необходимое лицо для своей компании и что ее судьба лежит на его плечах. Обычно японец работает очень много для своей компании – это одно из проявлений отождествления себя с фирмой.
Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Задающий этот вопрос удовлетворяется ответом, поскольку в таких случаях желают узнать именно название компании. В обыденном сознании японцев слово «профессия» отождествляется с работой, а практически означает организацию, где они работают.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.