Страница 2 из 28
Целесообразно использовать несколько категориальных правил, позволяющих выгоднее использовать объявление как средство привлечения персонала:
– необходимо учесть благоприятный день выхода объявления, который во многом зависит от местных обычаев, специфики поискового канала и стоимости объявления. В данном случае, воскресные выпуски объявлений в СМИ будут наилучшей формой, поскольку достигают широкого круга обозревателей;
– чтобы выделиться из общего ряда объявлений о работе, нужно сделать стиль объявления оригинальным
– не использовать стандартные фразы, неприметные словообороты. Так, большое рамочное объявление задерживает взгляд людей, не только ищущих работу, но и не имеющих такой необходимости. Большое объявление в рамке предоставляет также наилучшие возможности описать детальнее предмет поиска – список требований к кандидату;
– практически все объявления составляются по одной и той же схеме – в определенном порядке перечисляется ряд специальных требований (образование, опыт работы и связи, возраст, пол, знание ПК, прописка, семейное положение и личные качества). Впрочем, в объявлениях могут встречаться неоднозначные для восприятия описания определяющих умений и качеств.
Наличие ключевых слов не только относительно требований к кандидату, но и по организации обеспечивает проявление интереса целевой аудитории и презентабельности компании в целом.
Структура объявления должна выглядеть следующим образом.
– информация о компании, производящей набор (область и сроки деятельности на рынке);
– описание условий приема (указание должности, характера работы, круга обязанностей, перспектив карьерного роста, местонахождения);
– требования к кандидату;
– система стимулов;
– организационная и контактная информация.
Подбор персонала через кадровое агентство
Одной из наиболее значимых тенденций в сфере рекрутмента является специализация кадровых агентств. Специализация идет по отраслевому принципу или по функциональному (подбор секретарей или продавцов). Специализация обычно выгодна и компании-работодателю, и агентству.
Специализация позволяет хорошо понимать особенности бизнеса и ситуацию в отрасли, иметь представление о ее ключевых игроках и лучших специалистах. Это помогает быстро и качественно закрывать имеющиеся вакансии. Консультантам агентства не нужно объяснять, какие требования предъявляются к специалистам отрасли, какой у них должен быть опыт и навыки, достаточно просто определить приоритеты и особые требования. Вам сразу показывают «правильных» кандидатов, соответствующих вашим запросам. Поэтому, выбирая себе партнера по рекрутменту, обязательно обратите внимание на его специализацию и доказанный опыт в этой области. Отметим также, что некоторые позиции, например административные, не требуют от человека опыта работы именно в вашей отрасли, а значит, источником их может служить любой рынок, в этом случае лучше всего приглашать тех, кто сделает этот подбор дешевле и эффективнее.
Функциональная специализация заключается в том, что одни кадровые агентства в основном занимаются поиском топ – менеджеров, другие ищут квалифицированных корпоративных специалистов, третьи подбирают массовый персонал. Обращаясь к рекрутерам с заказом, обязательно обращайте внимание, на подборе кандидатов на вакантные рабочие места какого уровня специализируется рекрутер, поскольку именно это обстоятельство, как правило, влияет на цену оказываемых услуг. В некоторых случаях разумнее иметь нескольких подрядчиков для решения разных задач.
Поскольку работать вместе со всеми по одним и тем же позициям невыгодно, то на большинстве рынков, в том числе и на рынке труда, происходит неизбежное разделение полей ответственности и снижение числа партнеров. Если раньше компании-работодатели работали с четырьмя-пятью агентствами, то сегодня обычно ограничиваются одним-двумя, причем, как свидетельствуют результаты исследований, уровень удовлетворенности работой рекрутеров находится в обратной зависимости от их числа.
Качество услуг определяется пониманием рекрутера требований к кандидату (и не только профессиональных, но и личностных). Много проблем возникает именно из-за непонимания работниками агентств корпоративной культуры компаний-клиентов. Поэтому хороший рекрутер, начиная проект, постарается максимально изучить внутреннюю ситуацию на фирме. Именно на основе такого подхода к решению задачи и можно отличить действительно деятельное кадровое агентство от слабого и нерадивого. Желательно организовать рекрутера встречу со всеми теми людьми, кто будет оценивать кандидата. Особенно это важно для топ – позиций, поскольку вопросы личной совместимости очень важны для успеха топ – рекрутмента. Качество услуг проявляется и в организации процесса взаимодействия рекрутеров с работодателем в процессе выполнения заказа. Сразу надо оговорить порядок взаимодействия: сроки, правила информирования о ходе выполнения заказа и другие важные моменты. Следует иметь в виду, что хорошее агентство само заинтересовано держать клиента в курсе дел, чтобы он знал и понимал, как фактически организован процесс и какая серьезная работа проделывается. Хорошее кадровое агентство на времени на информирование клиента не жалеет, поскольку это таким образом оно обеспечивает клиенту возможность адекватного восприятия цены на оказываемые услуги.
При выборе кадрового агентства обратить внимание надо на:
– возраст агентства. Чем дольше агентство работает на рынке, тем больше известно о том, как оно себя ведет и с клиентами, и с кандидатами. Вам проще будет сделать правильный выбор;
– рекомендации других клиентов. Стоит прислушаться к рекомендациям клиентов, партнеров, кандидатов, которые уже работали с тем или иным агентством. Рассказ об успешном опыте подбора работников – один из самых весомых аргументов в пользу выбора рекрутера;
– стоимость услуг. Агентства, которые предоставляют действительно качественные услуги по подбору персонала и обеспечивают максимальное соблюдение этических норм, вкладывают значительные средства в развитие квалификации своих сотрудников, техническое оснащение компании, разработку эффективных методов и технологий работы. Поэтому определите для себя соотношение цены и качества, на которое вы хотите рассчитывать;
– специализацию. Обращаясь в агентство, специализирующееся на подборе сотрудников необходимого вам профиля и уровня квалификации, вы сэкономите свое время, средства и вероятнее всего подберете наиболее подходящего вам работника.
Менеджеру кадрового агентства нужно подробно описать рабочее место будущего работника, особенности позиции и требования к кандидату на вакантное рабочее место и расставить приоритеты. У большинства руководителей возникают проблемы с отбором кандидата из числа предложенных рекрутерами. Как правило, всем руководителям хочется получить идеального работника, и в запросе на поиск кандидатов порой содержатся требования, если и не взаимоисключающие друг друга, то редко встречающиеся в одном и том же человеке. Чтобы обеспечить возможность обоснованного выбора, нужно иметь достоверную информацию о достоинствах и недостатках претендентов на должность и уметь правильно расставить приоритеты. Важно участвовать в собеседованиях с кандидатами на вакантные рабочие места – прежде всего для того, чтобы оценить, насколько эти люди подходят компании в целом и характеру предполагаемой работы в частности. Разумеется, специалисты кадровых агентств могут проводить первичные интервью с кандидатами без участия представителей работодателя, осуществляя, таким образом, функции «первого сита», но имеет смысл встречаться с наиболее достойными претендентами и делать свой выбор.
Если принято решение обратиться в кадровое агентство, прежде всего надо заполнить заявку на подбор персонала, в котором необходимо четко сформулировать требования, предъявляемые к желаемому кандидату на вакантное рабочее место. Как правило, заявка состоит из трех частей: