Страница 18 из 28
Для большей детализации, в целях предоставления кандидату возможности наиболее полно проявить индивидуальные особенности, можно задать дополнительные вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует особое внимание уделить вопросам, в ответах на которые кандидат рассказал бы о выполнении своих трудовых обязанностей на прежней работе, если же у него трудовой стаж небольшой или вовсе отсутствует, необходимо задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом позволяет более точно предположить, как он поведет себя, оказавшись в аналогичной ситуации. Анализируя поведение кандидата, необходимо представить себе, сможет ли он справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль его поведения. Вопросы могут быть примерно такими:
– в чём ваши сильные и слабые стороны;
– с какой самой большой проблемой вы столкнулись на последней работе и как её решили;
– что вас устраивает на данном месте работы;
– почему, по вашему мнению, вас следует принять на работу.
Кроме того, целесообразно применение проективных вопросов, в ответах на которые человек должен будет говорить о других людях или обобщенно, но проецирует на них или в целом свой опыт и свои жизненные установки, в частности, как то:
– что стимулирует людей работать наиболее эффективно;
– в каких ситуациях оправдана ложь.
Необходимость фиксации значимой информации, полученной в процессе собеседования, обусловливается тем, что кандидат должен видеть – его ответы на вопросы записываются. Однако при этом нельзя допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.
Целесообразно пользоваться перечнем качеств, которые считаются наиболее важными при приеме на работу, а также примерных вопросы, которые могут помочь выявить эти качества, как то:
– ответственность – умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения, отношение к помощи:
Каков был основной результат вашей работы?
Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников, а также компании в целом?
– целеустремленность – способность преодолевать препятствия, тактика поведения при их возникновении, настойчивость в достижении целей:
Какие свои основные достижения вы могли бы назвать?
Что не получилось из того, что вы хотели сделать?
Почему?
Что вы сделали, чтобы добиться результата?
Как бы вы сейчас поступили в этой ситуации?
– предприимчивость – способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах, умение находить выход из трудных ситуаций:
С какими трудностями вы столкнулись на работе?
Что вы предприняли?
Если бы это не сработало, то как бы вы поступили?
Вам удается находить выход из трудных ситуаций?
Могли бы вы привести пример?
Как вы нашли предыдущую работу?
– самостоятельность – способность принимать решение без обращения к кому-либо:
Когда вы стали жить отдельно от родителей?
Снимали ли вы квартиру, когда были студентом?
Кто за нее платил?
Когда вы заработали первые деньги?
Вы помните, как вы их потратили?
– стрессовая устойчивость – способность принимать решения в сложных ситуациях:
При каких условиях и обстоятельствах ваша работа более эффективна?
Что компания может сделать, чтобы ваша деятельность была более результативной?
При каких условиях и обстоятельствах вы могли бы уйти с работы?
– отношения с другими людьми – проницательность, гибкость, тактика поведения в конфликте, коммуникативные навыки, независимость:
Какие качества вы цените в людях?
Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?
Кем стали одноклассники, с которыми вы дружили?
Были ли у вас разногласия с руководством?
По каким вопросам?
Что вы предпринимали?
Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку?
Можете описать такую ситуацию?
Что вы сделали?
– организаторские способности – делегирование полномочий, распределение информации, настойчивость:
Кто работает в вашем подразделении?
Как вы распределили обязанности?
Каким образом вы контролируете работу?
Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?
По каким критериям вы оцениваете своих подчиненных?
За что вы платите премии?
Применяете ли вы штрафы?
За что?
– планирование – способность видеть несколько вариантов решения, возможность заниматься параллельно несколькими делами:
Могли бы вы описать свой рабочий день?
Кто составляет для вас планы?
Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?
Как вы планируете свою работу?
На какой срок?
Какой процент задач вам удается выполнять?
Какие цели вы поставили год назад перед собой?
Какие из них вам удалось реализовать?
Кем вы хотели бы стать?
Какой вы видите свою работу через три года?
Что может позволить вам достигнуть этих целей через три года?
– лидерство – стиль лидерства, отношение к конкурентам, взаимодействие с подчиненными и с руководством:
В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?
Были ли вы старостой класса, капитаном команды?
За что вас ценят подчиненные?
В чем ваш предшественник был лучше вас?
Какие качества вы цените в вашем руководителе?
У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?
За что вы могли бы уволить работника?
Как применять ситуационное интервью в качестве инструмента подбора персонала
Собеседование – это искусство задавать правильные вопросы и получать с их помощью информацию, необходимую для принятия решения.
Для получения наиболее полной информации о кандидате на вакансию чаще всего при проведении собеседования используют так называемое ситуационное интервью, основная идея применения которого определяется формулой: «Чем полнее соответствие между работой и её исполнителями, тем меньше текучесть кадров».
В основе ситуационного интервью лежат предположения о том, что:
– о будущем поведении можно судить по демонстрируемым намерениям;
– поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах.
В процессе ситуационного интервью кандидату на вакансию предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых можно использовать реальные или гипотетические обстоятельства, связанные с будущей возможной деятельностью кандидата. Когда кандидат описывает свое поведение на работе, интервьюер может достоверно судить о том, как данный человек предполагает исполнять свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют произвести анализ возможного поведения кандидата независимо от того, что об этом думает сам кандидат. Интервьюер в ходе ситуационного интервью оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат на вакансию находит решение предложенной ситуации, что позволяет оценить не его аналитические способности в целом, а его способность решать определенные типы задач. Иными словами, применение этого способа эффективно для понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.
Разновидностью ситуационного интервью является критериальное собеседование, в процессе которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.
Учитывая вышеизложенное, ситуационное интервью должно содержать гипотетические вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты в качестве образцовых (эталонных) именно применительно к данной компании в учетом ее специфики. Причем сама специфика может иметь разнообразные характеристики, охватывающие как технологический процесс, так и организационные особенности. Поэтому само интервью имеет жесткую структуру и должно строиться по сценариям, непосредственно связанным именно с конкретной работой по данной вакансии.