Страница 3 из 10
– признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку;
– выстраивание позитивной перспективы на будущее.
Профилактика и регулирование конфликта в деловых взаимоотношениях может быть эффективным при использовании реальной власти, соответствующей должному статусу руководителя. Подчиненные должны четко знать, чье распоряжение они выполняли и кому должны персонально отчитываться. Принуждение относится к властным мерам управления и эффективно в тех случаях, если руководитель управляет подчиненными с невысоким уровнем квалификации и нарушающим дисциплину труда. Подчиненные по-разному реагируют на власть и принуждение. Выделяют три основных типа подчинения работника руководителю, как то:
– подчинение при внутреннем протесте – в этом случае работник настроен против распоряжений руководителя. Подчинение как таковое ему неприятно и вызывает у него внутренний протест и раздражение. К подчиненным такого типа руководителю необходимо предъявлять требования, не подчеркивая своего вышестоящего положения. Деловое взаимодействие с такими подчиненными следует строить на партнерской основе. При формулировании задания желательно выбрать тон совета или предложения, поскольку жесткий приказ или принуждение вызывают в таком случае обиду и стремление к протесту;
– подчинение без самостоятельности – с целью развития у такого работника личной инициативы надо формулировать для него задание в виде проблемы и не предлагать ее готового решения. Если руководитель знает, что подчиненному необходима помощь, можно предложить ему несколько вариантов решения, чтобы дать подчиненному возможность выбрать из них наиболее оптимальный;
– осознание объективной необходимости подчинения – работник с такой позицией является наиболее ценным и надежным уже потому, что чувство подчинения не вызывает у него болезненных реакций, а рассматривается как необходимое условие во взаимодействиях с руководителем. Обычно у подобных людей высоко развито чувство собственного достоинства, для подкрепления которого они, как правило, стремятся к высокому профессионализму. Такие подчиненные легко выполняют дисциплинарные требования. При стремлении к подчинению могут также проявлять ответственность и инициативу в работе.
Возможные последствия отказа от договора о материальной ответственности работника
Руководитель организации должен быть предельно аккуратным, принимая человека на работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Необходимо помнить, что одновременно с трудовым договором должен быть оформлен и договор о полной материальной ответственности поскольку только на основании этого соглашения подчиненного можно призвать к ответу за недостачу вверенного имущества.
Однако на практике прием на работу нередко сводится только к заключению трудового договора с работником и к изданию на его основе соответствующего приказа о назначении на должность, а оформеление документов, регулирующих материальную ответственность, откладывается на более поздний период.
Поступая таким образом, организация идет на определенный риск поскольку отсутствует гарантия того, что работник в дальнейшем не откажется от визирования договора, добавляющего ему «лишние», по его мнению, обязанности.
Не заключив своевременно договор о полной материальной ответственности, администрация организации попадает в затруднительное положение поскольку статья 244 Трудового кодекса РФ предусматривает необходимость заключения такого договора для лиц, непосредственно обслуживающих или использующих денежные, товарные ценности или иное имущество.
При отсутствии договора работник будет нести ответственность за недостачу вверенного имущества на общих основаниях, то есть в размере своего среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ).
Если работник отказывается подписать договор о полной материальной ответственности, несмотря на то, что такая договоренность отражена в трудовом договоре, это можно расценивать как неисполнение работником трудовых обязанностей. Замечание или выговор – такой может быть реакция работодателя на неправомерное поведение подчиненного. Кстати, в случае повторного нарушения трудовых обязанностей работник рискует быть уволенным по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Напомним, что согласно статье 194 Трудового кодекса РФ:
– если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;
– работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Не исключено, что необходимость «нагрузить» работника материальной ответственностью может возникнуть уже в процессе его работы в организации. Это может быть обусловлено изменением действующего законодательство или изменением должности, занимаемой работником, которая может быть связана с установлением материальной ответственности. В такой ситуации работодатель должен четко представлять – изменились существенные условия труда, предусмотренные трудовым договором, заключенным с работником. В силу статьи 73 «Изменение существенных условий трудового договора» ТК РФ руководитель организации должен уведомить работника за два месяца в письменном виде о необходимости подписать договор о полной материальной ответственности. Если работник согласен – в таком случае проблем нет. Однако работник может и отказаться от подобного предложения. При отказе работника от работы в новых для него условиях работодатель обязан предложить ему другую должность. В случае если вакантная должность отсутствует или работник отказался от предложенной ему работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Делегирование задач подчиненным
Компетентность руководителя во многом определяется его способностью делегировать – развивать своих подчиненных, поручать им более сложные и важные задачи, раскрывать их личностный потенциал. Для делегирования нужна смелость и доверие, ведь спокойнее и менее рискованно сделать привычную задачу самому, чем учить и исправлять ошибки.
Делегирует руководитель или нет – по большому счету его личное дело. Однако руководители, которые боятся делегировать, обречены большую часть работы выполнять именно за своих подчиненных, постоянно сетуя на то, что поручить-то сложную задачу «некому». Этот барьер делегирования со стороны руководителя очень характерен для нашей страны поскольку в России традиционно становится руководителем тот, кто лучше всех «продавал продукт», «исследовал рынок» и пр., а не лучше всех управлял людьми. Став руководителем, человек продолжает «продавать» и «исследовать» лучше всех, забывая о том, что теперь его задача заключается в другом – не продавать за своих подчиненных, а сделать так, чтобы они это делали лучше него. Решить такую задачу без делегирования невозможно, хотя оно, разумеется, требует времени и сил.
Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя за их выполнение ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.
Поскольку руководители больше всего любят передавать ответственность, а подчиненные больше любят принимать полномочия и потому возникает конфликт интересов, задача при делегировании заключается в снижении риска возникновения такого конфликта, а также в управлении этим конфликтом в целях разрешения его с позитивным результатом. Иными словами, руководителю надо передать полномочия и ответственность, получив подчиненного, мотивированного на решение поставленной задачи.